Dott. Bruno Maietta - TERAPIA ENERGETICA

Dott. Bruno Maietta
Psicologo – Psicoterapeuta - Terapia energetica

 

MOBBING

Un termine quasi sconosciuto fino a circa venti anni fa. Fu usato per la prima volta dall’etologo Konrad Lorenz per descrivere il comportamento di alcune specie d’animali. Negli ultimi anni si è sempre più diffuso nel linguaggio comune per indicare il comportamento aggressivo o la violenza psicologica, attuato da colleghi di lavoro e/o superiori nei confronti di un lavoratore individuato come vittima.

A tutti può essere capitato, durante la propria vita lavorativa, di aver avuto dei conflitti o dei problemi. Ognuno di noi può essersi trovato in una situazione in cui non vedeva vie d’uscita; di avere un capo che dispensa rimproveri senza sentire ragioni; di subire qualche brutto scherzo dai colleghi o essere ignorati da loro quasi come se non ci fossimo. Quante volte c’è capitato di dover svolgere dei compiti di sotto alla nostra qualifica che nessuno voleva fare, oppure ci siamo ritrovati annoiati o isolati in ufficio senza aver nulla da fare. Sono tutte situazioni che stressano e tutti ormai conosciamo il significato della parola “stress”.

L’attività lavorativa è stressante e tutti possiamo incontrare simili inconvenienti ma questo non significa che siamo tutti vittime del mobbing: siamo solo vittime di azioni che possiamo definire “mobbizzanti”

Alla radice del fenomeno

La parola mobbing deriva dall’etologia. Konrad Lorenz nel 1963, per primo, la usò per definire il movimento di accerchiamento che compiono alcuni animali (in particolare gli uccelli, quando viene insediato il loro nido o i loro piccoli ancora indifesi) sferrando attacchi collettivi contro i predatori. Lo stesso comportamento può essere agito anche nei confronti di un membro dominante del gruppo per escluderlo dalla comunità. I componenti più deboli lo circondano minacciosamente e lo aggrediscono costringendolo ad allontanarsi, portandolo, talvolta, addirittura alla morte. Il termine esprime, quindi, l’immagine dell’assalto, dell’accerchiamento di gruppo e la situazione di terrore dovuta all’isolamento della vittima di fronte all’ostilità degli altri.

Lorenz per definire questo tipo di attacco collettivo di animali deboli contro animali più forti usò il termine “mobbing”, derivandolo dall’inglese “to mob”che letteralmente significa accalcarsi, circondare, assalire tumultuosamente. Questa pratica è molto diffusa tra i gabbiani, i babbuini, i cervi e persino tra le api.

Nel 1972, in Svezia, nell’ambito di ricerche svolte sull’aggressività, fu usato un termine con un significato analogo: “Bullyng”, che deriva da Bully (fanfarone, prepotente) e da to bully (perseguitare, tormentare, spaventare). In uno studio sull’aggressività infantile è stato adottato il termine bullyng, per indicare il comportamento distruttivo e persecutorio messo in atto da un piccolo gruppo di bambini contro un altro bambino.

Solo nel 1984 il termine “mobbing” compare per la prima volta in una pubblicazione scientifica per indicare una particolare forma di vessazione esercitata nel contesto lavorativo, con lo scopo di estromettere la vittima dal mondo del lavoro.

In quell’occasione Heinz Leymann (considerato il pioniere del mobbing lavorativo) decise di usare questo termine per indicare esclusivamente quella particolare forma di violenza psicologica messa in atto, nei luoghi di lavoro, nei confronti di una vittima designata.

Lo scopo del mobbing è quello di eliminare una persona che è o è divenuta “scomoda”, distruggendola psicologicamente e socialmente, in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni.

Perché si scatena

Per scatenare questo fenomeno basta poco: l’invidia, le antipatie politiche, le antipatie personali, il timore di essere scavalcati, il razzismo.

Si possono distinguere due tipi di mobbing:

1. quello che nasce come conseguenza dell’escalation di un conflitto interpersonale;

2. quando la vittima, pur non essendo parte di un conflitto, si trova accidentalmente coinvolta in una situazione in cui vengono compiuti atti di aggressione da parte di un “mobber”. In questo caso la vittima diventa un “capro espiatorio”.

Ci sono, comunque, alcuni fattori che possono aumentare le probabilità che si verifichino comportamenti mobbizzanti:

a. una cultura organizzativa dell’azienda che tollera i comportamenti mobbizzanti o non li riconosce come un problema;

b. un cambiamento repentino nell’organizzazione o l’insicurezza del posto di lavoro;

c. la scarsa qualità dei rapporti tra il personale e la direzione, nonché un basso livello di soddisfazione nei confronti della leadership;

d. la scarsa qualità dei rapporti tra colleghi;

e. i livelli estremamente elevati delle richieste che vengono avanzate al lavoratore;

f. una politica del personale carente e valori comuni insufficienti;

g. un aumento generalizzato del livello di stress legato all’attività lavorativa;

h. conflitti di ruolo.

Non bisogna poi dimenticare che il mobbing può subire un’escalation anche a causa di fattori individuali e situazionali come la discriminazione, l’intolleranza, problemi personali, uso di droghe o di alcool.

Come si manifesta

Molto spesso il mobbing è la conseguenza di una escalation incontrollata di una situazione di conflitto non risolta. Ma non tutte le situazioni conflittuali all’interno di un’organizzazione possono portare ad azioni mobbizzanti.

Il conflitto di per sé non rappresenta automaticamente una situazione negativa, al contrario, può essere considerato un momento di riflessione e di crescita se viene efficacemente gestito e risolto. L’elemento cruciale per la gestione e la risoluzione dei conflitti tra il personale è rappresentato dalla leadership che, purtroppo, spesso si dimostra inadeguata perché il leader è centrato principalmente sul compito.

Si può parlare di mobbing quando le “azioni mobbizzanti” diventano regolari, frequenti (almeno una volta a settimana), sistematiche, prolungate nel tempo (almeno sei mesi) e in esse è evidente l’intenzione negativa del comportamento agito e l’impossibilità di difendersi da parte della vittima. Quest’ultima viene letteralmente accerchiata e aggredita intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla sua distruzione psicologica, sociale e professionale.

Il fenomeno interessa tanto il settore privato quanto quello pubblico, non risparmia nessun ambito lavorativo anche se colpisce soprattutto il terziario, insidiando sia chi svolge lavori umili sia chi occupa ruoli di prestigio. Può esprimersi in vari modi, anche se esiste una costante: la vittima è sempre in una posizione inferiore rispetto ai suoi avversari. Inferiorità non di potere o di cultura. Quindi, la vittima perde gradatamente la sua posizione iniziale: influenza, rispetto degli altri, potere decisionale, amici, entusiasmo nel lavoro, fiducia in se stesso, salute. All’improvviso viene esclusa dal circuito delle notizie utili e dalle riunioni, gli vengono affidati incarichi inferiori alle sue capacità, viene aggredito da improvvisi silenzi, pettegolezzi infondati, rimproveri eccessivi, controlli assurdi.

Laymann ha suddiviso in cinque categorie i comportamenti agiti durante il mobbing:

1. attacchi alla possibilità di comunicare: - un capo che limita la possibilità di esprimersi; - essere sempre interrotto quando si parla; - critiche continue sul suo lavoro; - essere vittima di minacce verbali;

2. attacchi alle relazioni sociali: - non gli si rivolge più la parola; - si proibisce ai colleghi di parlare con lui; - ci si comporta come se la vittima non esistesse;

3. attacchi all’immagine sociale: - spargere voci infondate; - ridicolizzare; - lo si sospetta di essere malato di mente; - prendere in giro la vita privata; - fare offerte sessuali, verbali e non; - imitare il modo di parlare o di camminare;

4. attacchi alla qualità della situazione professionale e privata: - non assegnare incarichi; - affidare lavori senza senso;

5. attacchi alla salute: - minaccia di violenza fisica; - violenza fisica; - causare danni; - attenzioni di tipo sessuale.

Gli attori

Coloro che lo mettono in atto questo tipo di aggressione sono definiti “Mobbers”.

Generalmente tali comportamenti sono agiti tra colleghi e si parla di “Mobbing orizzontale”.

Ma chi sono questi terroristi in giacca e cravatta? Come scelgono le vittime e perché?

I mobbers sono persone che:

- tra due alternative di comportamento scelgono quella più aggressiva;

- conoscono e accettano le conseguenze negative che ha il mobbing sulla vittima;

- non mostrano nessun senso di colpa e sono convinti di fare qualcosa di buono;

- danno ad altri la colpa e sono convinti di aver reagito solo a delle provocazioni.

Nel corso degli anni è stata stilata una classifica dei tipi di mobber:

- l’istigatore. Sempre in cerca di nuove cattiverie, non lascia mai in pace la sua vittima perché è convinto di poter avere vantaggi dalla sua distruzione;

- il collerico. Non riesce a trattenere la sua rabbia e finisce per scaricarla sui colleghi;

- il megalomane. Ha un’opinione distorta di se stesso, crede di essere quello che non è e potrebbe mobbizzare chiunque possa mettere in discussione l’autorità che crede di possedere;

- il frustrato. In lui c’è sempre una componente di invidia o gelosia nei confronti dei colleghi (che non hanno i suoi stessi problemi). Se la sua frustrazione aumenta egli può diventare pericolosamente distruttivo: “Se non posso avere la felicità non deve averla nemmeno lui!”;

- il sadico. E’ molto pericoloso perché prova piacere nel mobbizzare qualcuno. Non accetterà mai un compromesso nel conflitto in quanto comporterebbe la fine del suo divertimento;

- il leccapiedi. Tiranno con i sottoposti e schivo con il capo. E’ un tipo ambizioso che tende a corteggiare chi può favorire la sua carriera e a distruggere chi può essere un ostacolo;

- il tiranno. E’ il peggiore che si possa incontrare, fa mobbing solo per il gusto di sottomettere qualcuno. I suoi metodi sono spesso crudeli, si comporta come un dittatore, letteralmente schiavizzando gli altri;

- l’invidioso. Essendo una persona orientata verso l’esterno, non può sopportare che qualcuno sia meglio o più fortunato di lui per cui tende ad eliminarlo;

- il carrierista. Un tipo molto diffuso, tenta con tutti i mezzi di fare carriera e non si preoccupa di lasciare delle vittime sulla sua strada.

La “vittima” è definita come una persona che:

- mostra sintomi di malattie, si ammala, si assenta dal lavoro, si licenzia;

- è colpita da stress psichico o fenomeni psicosomatici e attraversa fasi depressive;

- definisce il suo ruolo in termini di passività;

- da un lato è convinto di non avere colpe e dall’altro crede di sbagliare sempre tutto;

- mostra mancanza di fiducia in sé e appare disorientato;

- rifiuta ogni responsabilità per la situazione o accusa distruttivamente se stesso.

Anche per la vittima è stata stilata una classifica di tipi che hanno maggiori probabilità di trovarsi nel ruolo di mobbizzati:

- il distratto. E’ colui che non si accorge che la situazione attorno a sé è cambiata e non è in grado di valutarla correttamente e realisticamente;

- il prigioniero. E’ una persona che non è capace di sfuggire, di tirarsi fuori dal mobbing e di cercarsi un’alternativa al suo posto di lavoro, restando attaccato alla situazione e lasciandosi trascinare dagli eventi;

- il paranoico. Percepisce il suo ambiente come pericoloso nei propri confronti. È convinto che tutti vogliono danneggiarlo, è insicuro e le sue continue paure contribuiscono a scatenare il mobbing da parte dei colleghi che si sentono ingiustamente accusati da lui;

- il severo. Mantiene le sue regole a ogni costo e pretende lo stesso dagli altri. E’ facile che i colleghi svolgono nei suoi confronti azioni di sabotaggio;

- il presuntuoso. Crede di esser molto più di ciò che è e il suo modo di fare provoca il mobbing da parte di colleghi che si sentono giustificati a tramare contro di lui;

- il passivo e dipendente. Aspetta sempre riconoscimenti da parte del suo ambiente, e questo suo servilismo può scatenare l’antipatia dei colleghi. E’ molto sensibile, si sente facilmente tradito e le sue ingiuste rimostranze provocano azioni mobbizzanti;

- l’ambizioso. Cerca di fare carriera offrendo eccellenti prestazioni, lavora molto, ma così facendo mette in cattiva luce i colleghi che si trovano ad essere proiettati in posizioni inferiori;

- il capro espiatorio. E’ il componente più debole del gruppo, la “valvola di sfogo”. Non è necessariamente vittima del mobbing ma ha molte probabilità di diventarlo;

- il pauroso. Viene mobbizzato perché, con le sue paure, provoca disturbi nei colleghi che temono di venire coinvolti dall’alone di panico che egli diffonde.

Quando i comportamenti mobbizzanti sono agiti dai vertici aziendali o da dirigenti si parla di “mobbing verticale” e viene definito “Bossing” che è la forma più vile e odiosa di terrorismo.

Il Bossing generalmente è messo in atto nei periodi di crisi per spingere i dipendenti a dare le dimissioni, aggirando così le difese sindacali. In questi casi l’età della vittima è quasi una costante: intorno ai 45 anni, quando gli stipendi sono più elevati ma i dipendenti avrebbero bisogno di aggiornamenti professionali. A questo punto il mobbing può essere un espediente per eliminare questi dipendenti, essendo meno costoso e più efficace di un licenziamento.

Il Le strategie messe in atto dai vertici aziendali sono diverse dai comportamenti agiti dai colleghi della vittima, proprio per lo status e il ruolo ricoperti dal “Mobber”:

- far sparire alcune scrivanie dagli uffici, costringendo gli impiegati a lavorare sullo stesso tavolo;

- far circolare una lista nera con i nomi di impiegati non utili all’azienda, oppure più liste nere con nomi diversi;

- trasferire la vittima in un ufficio lontano dai colleghi;

- privare la persona di qualsiasi attività lavorativa;

- assegnare lavori al di sotto della qualifica o al di sopra delle capacità personali per aver modo di screditarlo, oppure lavori umilianti o che nuocciono alla salute;

- considerarlo responsabile di errori altrui;

- negare il diritto alla formazione;

- trasferimenti continui.

Doppio mobbing

Generalmente, la vittima del mobbing tende a cercare aiuto e consiglio a casa dove potrà sfogare la sua rabbia, l’insoddisfazione o la depressione che ha accumulato durante una giornata di lavoro passata sotto i colpi del mobber. La famiglia è pronta ad assorbire tutta la negatività di questo suo componente in crisi e cerca di dispensargli quanto ha bisogno in termini di protezione, comprensione e rifugio ai problemi. Questa crisi comporterà sicuramente degli scompensi, ma la famiglia ha la capacità di aiutare un singolo componente in difficoltà. Il mobbing, però, non è un normale conflitto risolvibile in breve tempo, ma un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi e umiliazioni che dura inesorabilmente per lungo tempo, trovando proprio in ciò la sua forza devastante. La vittima soffre e trasmette la propria sofferenza al coniuge, ai figli o ai genitori. Questi ultimi possono assorbire tensione, crisi e negatività fino a un certo limite. Quando raggiunge il punto di massimo riempimento e le risorse saranno esaurite, la famiglia entrerà in crisi e perderà l’equilibrio. A questo punto cambia atteggiamento, smette di proteggere la vittima e comincia a proteggere se stessa dalla forza distruttiva del mobbing. La vittima è diventata una minaccia per l’integrità e la salute della famiglia che ora pensa a proteggersi e a contrattaccare. Chiaramente si tratta di un processo inconscio: nessun familiare sarà mai consapevole di aver cessato di aiutare e sostenere un proprio caro. La vittima si trova all’improvviso in una situazione di “Doppio Mobbing”: da un lato i mobber e dall’altro la famiglia. E’ facile immaginare come la mancanza di comprensione da parte della famiglia può aggravare la sua situazione psicologica, favorendo in alcuni casi atti estremi come il suicidio.

Conseguenze del mobbing

E la vittima come reagisce alle discriminazioni, alle vessazioni, al disagio e all’isolamento? All’inizio tende ad auto-colpevolizzarsi, a cercare in sé e non nell’ambiente di lavoro la causa di quanto sta accadendo. Così diventa incapace di opporsi all’esclusione e all’emarginazione.

Il Mobbing ha effetti devastanti sulla persona colpita: essa viene danneggiata psicologicamente e fisicamente, menomata della sua capacità lavorativa e della fiducia in se stessa.

E’ stata notata una somiglianza tra la situazione del mobbizzato e le sindromi manifestate dai reduci del Vietnam. Specialmente nell’ultima fase del mobbing, quando la vittima comincia a mostrare problemi nei contatti sociali, difficoltà di inserimento nella società, disturbi nelle facoltà comunicative. In fondo anche il mobbing è una guerra, una guerra psicologica combattuta in ufficio, una guerra dei nervi logorante e subdola che causa reazioni simili a quelle che si hanno in una guerra vera. Nel mobbing si combatte per la sopravvivenza psicologica e professionale e il corpo comincia a dare segnali di allarme sotto forma di disturbi psicosomatici, stati depressivi o ansiosi, tensione continua e incontrollata che possono portare anche al suicidio. Tutti i sintomi sono riconducibili ad uno stato di stress elevato:

- sintomi da pressione psicologica. Mal di testa frequenti con capogiri e disturbi dell’equilibrio fino allo svenimento;

- difficoltà nelle funzioni intellettive. Lo stress può esercitare delle azioni sul sistema nervoso provocando disturbi alla vista, alla memoria, incapacità di svolgere le mansioni abituali;

- disturbi del sonno. La vittima non riesce più a dormire a sufficienza perdendo la capacità di recuperare le energie per ricominciare un nuovo giorno;

- problemi delle funzioni gastriche e digestive. Altri effetti tipici dello stress sono la gastrite e i bruciori di stomaco che, nei casi peggiori, possono arrivare a patologie intestinali come diarrea e occlusioni, spesso con danni molto gravi alla salute;

- dolori muscolari. La somatizzazione della tensione dovuta al mobbing può provocare o acuire i dolori soprattutto alla schiena e alla cervicale;

- sintomi di nervosismo. Possono essere causati anche dal solo pensiero di tornare ogni giorno in ufficio e incontrare i propri aguzzini. In genere si manifestano con palpitazioni, bocca secca, difficoltà respiratorie, tremori o debolezza agli arti, sudori improvvisi, agitazione generale;

- manifestazioni depressive. La persona mobbizzata si sente togliere il terreno da sotto i piedi, scoppia facilmente in lacrime, si mostra apatica, pessimista, senza energie, insicura, presa da mille paure, di fallire, di agire, di vivere.

Come si vede, questo fenomeno provoca delle conseguenze dannose ai lavoratori, e non solo. Anche le aziende soffrono a causa di questo azioni, poiché la vittima non è più in grado di mantenere il suo livello di efficienza e le sue prestazioni possono diminuire addirittura dell’80%. Questo perché la vittima del mobbing subisce un crollo di energia, di spirito d’iniziativa, di concentrazione e di attenzione. Può essere costretta a periodi più o meno lunghi di malattia durante i quali l’azienda deve pagare anche un suo sostituto. Il danno economico dell’azienda varia anche a seconda del numero e dell’accanimento dei mobber, dato che ognuno di essi spende nelle azioni mobbizzanti il suo tempo lavorativo che viene regolarmente retribuito, per cui ogni azione di sabotaggio, oltre che a danno della vittima, va anche a danno dell’organizzazione.

Anche per questi motivi i datori di lavoro e i dirigenti non devono aspettare che siano le vittime a lamentarsi, al contrario, dovrebbero utilizzare delle strategie preventive al fine di migliorare la vita lavorativa ed evitare l’emarginazione sociale. Queste attività, che dovrebbero coinvolgere sia i lavoratori che i loro rappresentanti, potrebbero essere svolte seguendo due obiettivi principali.

Innanzitutto migliorare l’ambiente di lavoro:

- stimolare lo sviluppo di uno stile di leadership non orientata solo al compito ma che sia anche emotiva, orientata alle persone;

- evitare definizioni imprecise di ruoli e mansioni:

- aumentare le informazioni concernenti gli obiettivi;

- dare a singoli lavoratori la possibilità di scegliere le modalità di esecuzione del proprio lavoro;

- diminuire l’entità delle attività monotone e ripetitive.

Sviluppare, poi, una cultura organizzativa i cui standard e valori siano orientati ad interazioni sociali positive e contro il mobbing:

- sollecitare l’impegno dei datori di lavoro, dirigenti e lavoratori a creare un ambiente in cui non ci sia posto per il mobbing;

- favorire le occasioni di incontro i lavoratori e tra lavoratori e dirigenti al fine di migliorare la conoscenza reciproca e quindi le relazioni;

- migliorare la responsabilità e la competenza dei leader per quanto riguarda la gestione dei conflitti e la comunicazione;

- migliorare la consapevolezza, da parte di tutti, del significato del mobbing;

- delineare i tipi di azioni che sono accettabili e quelli che non lo sono;

- spiegare la procedura per segnalare gli episodi di mobbing;

- indicare dove e come le vittime possono trovare aiuto;

- impegnarsi ad impedire che i fatti segnalati producano “rappresaglie”;

- mantenere la riservatezza.

Purtroppo, per i lavoratori vittime di questo fenomeno, l’unico aiuto possibile consiste nell’allontanamento per il tempo necessario dal luogo di lavoro, nell’inizio di un trattamento psicoterapico o di gruppo (integrato spesso dall’assunzione di psicofarmaci) e nell’apprendimento di alcune tecniche respiratorie e di rilassamento al fine di poter meglio affrontare e gestire tutte quelle situazioni divenute, ormai, fonte di stress e di ansia. In questi ultimi anni si sono moltiplicate le denunce delle vittime del mobbing all’Autorità Giudiziaria, contenenti anche la richiesta di risarcimento del danno biologico. Generalmente le responsabilità cadono sul datore di lavoro che, a norma dell’art. 2087 del c. c., è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori.

Considerando i principi del diritto civile, della costituzione (art. 32 e 38) e dello statuto dei lavoratori (L. 300/1970) che prevedono la tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori. Considerando anche i costi che il mobbing comporta per l’organizzazione sia in termini di assenze dal lavoro sia in termini di risarcimento, sono sempre più numerosi i datori di lavoro che prendono in seria considerazione l’esigenza di prevenire e ridurre al massimo le possibilità che si verifichino situazioni di mobbing, attuando le strategia sopra descritte sia in termini di formazione e di informazione che in termini di consulenza e di assistenza.

Un caso di mobbing

Sandra e’ una invalida di 42 anni. E’ troppo giovane per avere la pensione e troppo in la’ con l’età per un impiego statale. E’ iscritta alle liste di collocamento da 7 anni e da tre anni e mezzo è iscritta anche come invalida civile. L’ufficio provinciale del lavoro, organo adibito a chi appartiene alle categorie protette, le trova un’occupazione. La società a cui è stata destinata però la rifiuta senza averla mai vista. Con l’intervento del ministero del lavoro e del ministero della previdenza sociale Sandra viene assunta. All’inizio le viene assegnata la mansione di addetta all’inserimento dati. Non conoscendo il lavoro, le viene affiancata una persona che, però, ne sa meno di lei.

Successivamente le vengono affidati lavori ripetitivi e noiosi. Dopo qualche tempo una collega le confida che girano strane voci sul suo conto: si dice che ha dei problemi mentali, perché appartiene alle categorie protette. In realtà sono solo calunnie senza fondamento, perché Sandra non e’ mai stata psicolabile, appartiene alle categorie protette perché ha avuto una patologia fisica, che le ha reso difficile camminare.

In seguito Sandra individua le persone che hanno messo in giro quelle voci. Anche i responsabili soci della società non mancano di umiliarla ed aggredirla verbalmente in pubblico, davanti ad altri colleghi, e in più di un’occasione, le hanno dato dell’idiota, criticando davanti a tutti il suo operato. Successivamente iniziano a darle dei lavori che poi le tolgono, appena iniziati, per affidarli ad altri colleghi.

Sandra accetta di essere delegata sindacale. Nel frattempo nell’azienda iniziano delle strategie eliminatorie: vengono costretti al licenziamento i dipendenti scomodi, mentre i lavoratori di fiducia, quelli considerati positivamente dai soci, si autolicenziano per fare parte poi del popolo della partita iva. Per costringerli al licenziamento usano fondamentalmente tre tattiche: l’umiliazione e l’aggressione verbale in pubblico, continui cambi di mansione, trasferimenti in altre sedi. A volte licenziano i dipendenti, senza aspettare le loro dimissioni. Tra le colleghe esistono anche delle infiltrate, delle doppiogiochiste, che vanno a spifferare tutte le confidenze ai responsabili soci, in cambio di promozioni e salti di carriera.

A questo punto della vicenda Sandra viene trasferita in un’altra città, nonostante per lei sia molto difficoltoso fare la pendolare, a causa delle sua inabilità fisica. Sandra si ammala, gode delle agevolazioni della legge 300 che tutela i delegati sindacali trasferiti non per esigenze organizzative, ma per altri fini.

Durante la sua malattia è soggetta a continue visite da parte del medico fiscale, che conferma lo stato di malattia e redige un regolare referto medico. Lo stesso medico fiscale si dice dispiaciuto, ma dichiara che non può fare altro: è l’azienda che insiste a inviarle delle visite mediche ripetute. Al suo ritorno in azienda. Sandra viene riconfermata delegato sindacale e ritorna alla vecchia sede di lavoro, dove pero’ sono rimaste solo poche persone. I soci responsabili continuano a trattarla come una ritardata. Ogni mattina deve attendere a lungo davanti alla porta del suo ufficio, prima che arrivi qualcuno ad aprire e, una volta entrata, la controllano continuamente. Non può più uscire. Non gli rivolgono la parola. Le proibiscono di rispondere al telefono. Le proibiscono di usare il computer.

Un giorno, in occasione di un violento alterco con il presidente della società, dovuto proprio alla sua condizione di lavoratrice, Sandra compone il numero del cellulare di un amico e lascia il suo cellulare aperto, in modo che possa essere testimone degli insulti che le sono rivolti. Rimane per un anno in un ufficio da sola, ma sempre controllata da colleghi e dai soci responsabili, in modo che non esca durante l’orario lavorativo. Lavora in un ufficio sporco, non viene mai pulito, con elementi di personal computer rotti sparsi per la stanza. L’unico strumento funzionante in quell’ufficio è un fax.

Un giorno, il preda a una crisi di nervi, Sandra non riesce più a parlare. La diagnosi fu disartria: difficoltà nell’articolazione della parola. Per sette mesi non è capace di pronunciare una frase. Dopo molti mesi di riabilitazione con un logopedista riesce a risolvere parzialmente questo problema. Una volta risolta la disartria viene pero’ licenziata. Sandra ha denunciato per mobbing i responsabili soci dell’azienda in cui lavorava.

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