Dott. Bruno Maietta - TERAPIA ENERGETICA

Dott. Bruno Maietta
Psicologo – Psicoterapeuta - Terapia energetica

 

"FORMAZIONE ( quando..... perché..... )



La costante evoluzione organizzativa, il bisogno continuo di migliorare l’efficienza, la competenza e la professionalità del personale, l’esigenza di miglioramento delle relazioni e della comunicazione interpersonale, la continua trasformazione degli obiettivi e della professionalità, fanno sì che nelle organizzazioni si avverta, sempre con maggiore impellenza, l’esigenza di programmare corsi di formazione.

Quando si parla di formazione, s’intende, generalmente, un insieme di attività che permettono migliorare le competenze del personale in una direzione specifica e oltre le mansioni attuali. L’accezione normale del termine è: “addestramento atto a formare professionalmente” (Lo Zingarelli, ed. 2001) e, lo stesso Zingarelli definisce la professionalità come la “capacità di svolgere il proprio lavoro o la propria professione a un buon livello di competenza e di efficienza”. Pertanto, con la formazione si tende a mettere le persone in condizione di svolgere la propria attività con un livello di preparazione tale da permettergli di raggiungere determinati risultati.

Secondo gli obiettivi che si prefigge, la formazione può assumere due modalità differenti.

Si parla di training, quando si tratta di apprendere un compito specifico, di migliorare la performance nel lavoro che si sta già svolgendo. Questo tipo di addestramento è rivolto ad obiettivi specifici, come far funzionare una macchina o seguire certe disposizioni. Si tratta, per lo più, dell’acquisizione di capacità manuali o tecniche per le quali è previsto, generalmente, un precedente livello di conoscenza da dove partire per l’apprendimento di nuove capacità. Per questo motivo il training richiede che tutti i partecipanti abbiano una certa uniformità di competenze di base, in modo da poter andare avanti nell’addestramento, sicuri che tutti possano apprendere, senza difficoltà, le conoscenze che il corso di formazione si prefigge di insegnare. Se, ad esempio, si organizza un corso di formazione per operatori di personal computer, per insegnare l’uso di un nuovo programma di rete, si richiederà ai partecipanti la conoscenza di programmi di base che permetteranno di comprendere con maggiore facilità (o per lo meno con le stesse difficoltà) quanto sarà insegnato nel corso.

Si parla, invece, di formazione, quando s’intende promuovere lo sviluppo delle risorse umane, migliorare le competenze globali di alcuni dipendenti. È finalizzata ad obiettivi più vasti, come diventare una persona colta o un manager efficiente, formare dei leader, migliorare la comunicazione.

Al contrario del training, la formazione tende a valorizzare al massimo le differenze individuali, scoprendo e liberando il potenziale individuale.

In questo tipo di formazione non è importante un livello di conoscenze uniforme, proprio perché lo scopo del corso è quello di permettere ad ogni partecipante di esprimere le proprie potenzialità (che sono diverse da persona a persona). I formatori si preoccuperanno di creare un clima facilitante, che renda possibile l’esplorazione interiore e la sperimentazione delle emozioni. Ad esempio, un corso di formazione che ha lo scopo di migliorare la capacità di comunicazione da parte dei leader di un’organizzazione, sarà strutturato in modo tale che i partecipanti si sentano stimolati a relazionarsi reciprocamente, ad ascoltarsi, a sperimentare come ci si sente in una relazione in cui si è ascoltati e compresi senza pregiudizi, valutazioni o critiche. I partecipanti saranno aiutati a seguire un percorso di crescita personale e di autoconsapevolezza, che permetterà loro di poter raggiungere “l’altro” e confrontarsi con lui su un piano di parità umana e psicologica.

A cosa serve la formazione?

Non è semplice rispondere in modo esauriente a questa domanda, in quanto gli scopi della formazione rappresentano solo una variabile, nel senso che essi sono collegati, influenzati, connessi alle modifiche culturali e operative delle organizzazioni entro cui opera. Quindi, è facile che vi siano delle profonde variazioni degli obiettivi formativi dovute sia ai momenti storici sia alla politica dell’organizzazione stessa.

Chiaramente gli obiettivi della formazione scaturiscono principalmente dalle esigenze di cambiamento che si avverte all’interno di un’organizzazione e, più specificamente, in determinati settori della stessa.

A volte si tratta di obiettivi inerenti a uno specifico ruolo professionale esprimibili in termini di risultati quantitativi (numero di visite effettuate, numero di pezzi prodotti, mole di attività svolte, etc.) o di comportamento (il modo di trattare i clienti, il rapporto tra dipendenti, lo stile di leadership adottato, etc.).

Ad esempio, il direttore delle vendite di un’azienda potrebbe avvertire l’esigenza di migliorare la qualità del servizio ai clienti (per incrementare le vendite), mediante un corso destinato ai venditori (figura professionale interessata), avente per scopo sia di migliorare le loro capacità di capire i problemi dei clienti (obiettivo di comportamento) sia di aumentare la loro sensibilità relativamente ai problemi che hanno origine dalle relazioni con i colleghi.

Accanto a questi obiettivi, molto spesso, l’organizzazione si prefigge l’intento di migliorare le comunicazioni tra il personale. A questo scopo sono utilizzati segnali a volte deboli e impliciti, a volte forti ed espliciti, che il responsabile dell’organizzazione ritiene di voler trasmettere mediante l’attività di formazione, e che a volte ne costituiscono addirittura l’obiettivo fondamentale. Questi obiettivi, pur restando sullo sfondo, spesso condizionano gli obiettivi didattici e il programma di formazione in forma soffusa e trasversale (ad esempio, attraverso un ciclo di seminari, l’organizzazione potrebbe voler sensibilizzare i dipendenti sull’importanza che in essa sta assumendo la qualità della comunicazione o la gestione del personale).

Didatticamente, in via generale, gli obiettivi della formazione possono essere distinti in:

a. conoscenze. Si tratta di conoscenza di fatti specifici (nomi di cose, di persone, di eventi), di procedure, di concetti oppure di conoscenza di principi generali, sia inerenti al mondo fisico sia inerenti al comportamento umano;

b. capacità. Relativamente a quest’obiettivo, si possono operare tre distinzioni:

1. capacità operative e manuali - training - (insegnate principalmente nei corsi d’addestramento). Ad esempio, addestrare il personale all’utilizzo di nuove attrezzature, ad usare nuovi programmi sul personal computer, ad apprendere nuove procedure esecutive, etc.;

2. capacità intellettuali basate su capacità tecniche - si tratta dell’acquisizione di nuove capacità anche complesse, ma la cui esecuzione lascia ridottissimi margini di discrezionalità all’individuo. L’utilizzo di queste capacità rimane sempre all’interno di disposizione superiori che non permettono di dare libero sfogo alla creatività personale;

3. capacità intellettuali e di problem solving - si tratta dell’acquisizione di capacità determinata più dalla procedura che abbiamo definito “formazione”, nel senso che l’obiettivo didattico è quello di favorire lo sviluppo del potenziale e la crescita personale. Sono capacità basate su processi euristici, cioè che favoriscono la ricerca di nuove modalità nella soluzione di problemi “aperti” e non codificabili, come la scelta di strategie comportamentali in determinate situazioni (qui è molto ampia la discrezionalità lasciata alla persona).

c. comportamenti interpersonali. In quest’area si possono distinguere due categorie di obiettivi:

1. comportamenti prescrivibili - si tratta dell’acquisizione di procedure già preordinate, da adottare per ottenere determinati effetti;

2. comportamenti euristici, sono quei comportamenti organizzativi che, accanto ad alcune capacità intellettuali, richiedono adattamenti personali alle varie situazioni (come le tecniche di vendita, tecniche di conduzione di riunioni, gestione dei colloqui, etc.), che in realtà sono comportamenti non prescrivibili o procedurizzabili, ma adattabili alla personalità di ciascuno e, pertanto, non totalmente prevedibili. Qui entra veramente in gioco la creatività personale, ogni persona adatterà alla propria personalità le conoscenze e i comportamenti appresi durante il corso di formazione.

Tra gli obiettivi didattici, generalmente, non compaiono gli atteggiamenti (valori), non perché essi non sono importanti o non costituiscono oggetto di formazione, ma perché non possono essere insegnati in maniera diretta, e tantomeno in corsi di breve durata.

Considerando che l’atteggiamento può definirsi come un “sistema duraturo di valutazioni positive o negative, sentimenti e tendenze ad agire pro o contro, nei confronti di oggetti sociali”, ne consegue che con la formazione si possono solo creare le premesse e i presupposti affinché il cambiamento degli atteggiamenti possa avvenire. Ma il cambiamento, se avverrà, sarà una decisione che riguarda solo la persona nel suo percorso di vita, di crescita personale, di cui le occasioni di formazione rappresentano solo delle tappe.

Perché si programma la formazione?

Generalmente, corsi di formazione sono programmati per il momento dell’ingresso dei nuovi assunti in un’organizzazione. Infatti, di solito, al momento dell’assunzione, sono previsti dei corsi di formazione. A volte si fa addirittura dipendere la permanenza in servizio dei neo-assunti, dal superamento del prescritto corso di formazione.

Quindi, una persona assunta in un’azienda per svolgere un incarico specifico, in un determinato settore, sarà invitata a seguire un corso di formazione con l’obiettivo di farle apprendere le capacità e le conoscenze necessarie per svolgere, con competenza ed efficienza, il proprio lavoro. Ma sempre più spesso nelle organizzazioni accade che, ad un certo momento, qualcuno (in posizione di alta responsabilità) chiede che si realizzi un progetto di formazione. Questo può accadere per vari motivi:

a. malessere organizzativo. Può esistere una disfunzione organizzativa, una minore efficienza o efficacia rispetto agli standard ritenuti possibili o auspicabili per un determinato settore. Il responsabile ha individuato che una delle cause potrebbe risiedere in una carenza di capacità o atteggiamenti inadeguati da parte di alcune categorie di persone che operano all’interno di quel settore o dell’organizzazione;

b. miglioramento di professionalità. Può succedere che si decida di migliorare le capacità professionali di alcuni dipendenti che hanno appreso le basi della loro professione in modo spontaneo, senza aver seguito alcun corso di formazione. Questo potrebbe essere utile per promuovere in loro vantaggi operativi e motivazionali;

c. modificazione organizzativa dell’azienda. In questo caso, il responsabile potrebbe desiderare che, con la trasformazione dell’azienda, si abbia anche una trasformazione professionale del personale, proprio per mettere i dipendenti in condizione di poter bene operare nei nuovi incarichi e idonei ai nuovi ruoli che ricopriranno;

d. restare a passo con i tempi. Questo è un motivo sempre più frequente di programmazione della formazione. I responsabili delle organizzazioni sono sempre più consapevoli dell’importanza della formazione sia perché si rendono conto che le risorse umane sono un fattore cruciale dell’organizzazione sia perché sanno che non se ne può fare a meno, per non correre il rischio di essere considerati arretrati.

A volte i responsabili dell’organizzazione si rendono conto che è possibile migliorare la qualità della vita, il clima emotivo, la qualità dei rapporti tra il personale dei vari reparti, migliorando la qualità della leadership. In tal caso, l’obiettivo della formazione sarà quello di scoprire e migliorare le qualità dei vari leader, migliorando la loro capacità di ascolto e di comunicazione.

La capacità di ascolto e di comunicazione costituiscono gli aspetti più significativi delle relazioni umane in quanto facilitano la conoscenza reciproca e il contatto emotivo. Un leader deve possedere queste capacità proprio perché gli permettono di entrare emotivamente in contatto con i componenti del gruppo di cui è capo e stabilire con loro delle relazioni significative che facilitano la partecipazione ed il raggiungimento degli obiettivi. Nella progettazione di un corso di formazione, è importante tener conto anche delle ideologie professionali del formatore.

Se nella formazione si fa riferimento a teorie diverse dalla filosofia manageriale dell’Organizzazione, si verificherà una dissonanza che l’Organizzazione non potrà tollerare, a meno che il programma non sia finalizzato a produrre un cambiamento proprio nella filosofia manageriale.

Il formatore, quindi, deve utilizzare una teoria di riferimento congruente con il tipo di Organizzazione (verificandone gli obiettivi a lunga scadenza) e adeguata agli obiettivi da raggiungere.

La programmazione della formazione deve, inoltre, tener conto della tipologia dei discenti e della loro capacità di apprendimento.

Tipo di organizzazione.

Per delineare il tipo di organizzazione, bisogna tener conto di come i responsabili della politica manageriale considerano l’Organizzazione stessa, anche in quanto sistema di energia.

Se la ritengono un’organizzazione stabile e in lenta evoluzione, nel senso che i prodotti e i processi rimarranno stabili almeno per dieci anni, allora potrebbe essere appropriato una formazione basata su modelli meccanicistici, nel senso che gli sforzi formativi sarebbero tesi principalmente a riprodurre nei nuovi dipendenti le conoscenze e le abilità dell’attuale forza lavoro. In questo caso l’organizzazione è considerata anche come un universo ordinato e controllabile, come una macchina da cui si ottiene solo quello che ci si è messo. In essa il potenziale umano e l’intelligenza sono considerati fissi e quest’ultima può essere determinata in giovane età e non suscettibile di cambiamenti. Il cervello è considerato come un centralino telefonico e lo sviluppo è visto come una scoperta graduale e può esserci perfino inattività, se la macchina si ferma. In questo tipo di organizzazione si avverte la necessità di massimo controllo, sicurezza e precisione (come nelle sale operatorie di un ospedale, o in un reparto di contabilità).

Se, al contrario, la ritengono un’organizzazione in rapida evoluzione, capace di sviluppare costantemente nuovi prodotti e nuovi processi, allora il programma di formazione dovrà essere basato su un modello organicistico. In questo caso è tenuto in gran conto lo sviluppo delle energie dei dipendenti. Intelligenza e sviluppo sono modificabili in ritmo e sequenza, il potenziale umano si può creare mediante l’interazione con l’ambiente. Esiste un sistema motivazionale basato su un feedback individuale ed esiste un’attività continua. In questo tipo di organizzazione c’è una maggiore possibilità di allentare il controllo e di lasciare libere le persone di sviluppare le loro potenzialità secondo le proprie direzioni. Pertanto, dalle varie attività, scaturisce sempre un’energia maggiore di quella che è stata immessa, proprio perché c’è una rielaborazione ed uno sviluppo incontrollato delle potenzialità personali.

In base al tipo di organizzazione e alle caratteristiche dei discenti, il formatore dovrà essere in grado di adeguare il suo programma formativo e adottare le teorie di riferimento più appropriate.

Teorie di riferimento.

A questo punto sembra opportuno dare solo un accenno alle più comuni teorie di riferimento che possono fare da guida, per un formatore, nella scelta del programma di formazione più appropriato.

Una teoria presuppone un modello generale secondo il quale sono formulati i concetti teorici. Questo modello rappresenta la visione del mondo relativamente a questi teorici e costituiscono i modelli di base delle caratteristiche dell’uomo e della realtà.

L’apprendimento è un processo che implica un cambiamento dovuto all’interazione dell’individuo e il suo ambiente, che soddisfa un bisogno e gli consente di rapportarsi più adeguatamente all’ambiente esterno. Comporta l’acquisizione di abitudini, conoscenze e atteggiamenti. Dalle teorie dell’apprendimento (che si occupano delle modalità secondo le quali un organismo apprende) discendono le teorie dell’insegnamento (che si occupano del modo in cui le persone possono influenzare l’apprendimento dell’organismo).

Tra i vari modelli relativi alle teorie dell’apprendimento, ve ne sono due che sono più frequentemente presi a riferimento:

- modello meccanicistico, che rappresenta l’universo come una macchina composta di parti operanti in un contesto spazio-temporale. Questa teoria concepisce un modello dell’uomo come un essere reattivo, passivo, robotizzato o come un organismo vuoto. L’organismo per natura si trova in uno stato di quiete e l’attività è vista come la risultante di forze esterne. Le funzioni psicologiche sono considerate fenomeni complessi che possono essere ridotti a fenomeni più semplici grazie a delle cause efficienti. Per questi teorici la ritenzione avviene mediante la ripetuta esposizione all’apprendimento, ricompensando le risposte desiderabili;

- modello organicistico, che rappresenta l’universo come un organismo unitario, interattivo e in evoluzione: l’organismo è visto in attività piuttosto che in uno stato di quiete. Un elemento non può mai essere uguale ad un altro e la realtà non può essere esplorata riducendo all’unità le molteplici differenze qualitative. L’organismo non è la somma delle parti, ma è un qualcosa di più, di diverso. L’uomo è visto come un organismo attivo più che reattivo. L’apprendimento avviene attraverso l’esperienza e la partecipazione responsabile del discente al processo di apprendimento.

Il docente (formatore) può scegliere (tra le teorie dell’insegnamento) quelle che ritiene più vicine alle proprie ideologie e, comunque, più idonee al raggiungimento dell’obiettivo che si prefigge la formazione.

- Un formatore legato al modello meccanicistico si rifarà principalmente alle teorie cognitivo-comportamentali. In questo caso l’insegnamento è considerato come un controllo dell’apprendimento attraverso la gestione della ricompensa. Il docente e il discente devono conoscere le caratteristiche di una buona performance per fissare la pratica più appropriata. Gli errori vengono diagnosticati, in modo che non si ripetono. L’insegnante non si preoccupa degli stati d’animo interni del discente, ma di strutturare la situazione esterna in modo che le ricompense funzionino per rafforzare le risposte desiderate. Il discente dovrebbe essere interessato, e per ottenere questa condizione, il docente manipola la situazione di apprendimento in modo che il discente accetti il problema che gli viene posto a causa delle ricompense in gioco. Vengono rinforzate le connessioni stimolo-risposta appropriate attraverso la precisa applicazione di ricompense in vista degli obiettivi definiti dall’insegnante.

- Un formatore legato al modello organicistico si rifarà principalmente alle teorie della psicologia umanistica. In questo caso l’insegnante assume il ruolo di “facilitatore dell’apprendimento” e l’elemento critico, nell’assumere questo ruolo, è il rapporto personale tra il facilitatore e il discente. A sua volta, la qualità del rapporto personale dipende dal fatto che il facilitatore possieda tre importanti qualità attitudinali:

1) autenticità o congruenza; è tutto ciò che ha a che fare con il mondo percettivo interno. Il facilitatore congruente è trasparente, ha raggiunto una buon’armonia con se stesso, con le parti positive e negative presenti al suo interno. Il discente può riuscire a decodificare il mondo interno del formatore. La congruenza facilita il rapporto personale e permette un maggior contatto emotivo.

2) rispetto e fiducia nelle capacità del discente. Il rispetto è una componente molto importante in una relazione interpersonale. E’ importante comportarsi nei confronti degli altri con tutta l’educazione, i riguardi e la dignità di una persona educata, specialmente se si è impegnati in un ruolo professionale. Dal punto di vista della psicologia umanistica la nozione di rispetto assume una dimensione nuova nel campo delle relazioni umane. La persona non è rispettato per qualche merito particolare. Non deve fare nulla per meritarlo. Il rispetto è gratuito. Esso si fonda sul fatto che il discente è un essere unico, come tutto ciò che è vivo. Egli deve essere rispettato come persona unica, portatore di un’esperienza unica, che è capace scegliere, di influenzare il corso del proprio destino. Da qui discende la fiducia nella sua capacità di migliorare le proprie conoscenze, di autorealizzarsi.

3) comprensione empatica e capacità di ascolto sensibile e puntuale, nel senso di riuscire a vivere il mondo interno del discente come se... fosse il proprio; capire i suoi bisogni e riconoscere le sue emozioni, ed essere capace di comunicarglielo.

Un facilitatore di apprendimento attento, dovrebbe essere in grado di:

a. predisporre l’atmosfera o il clima di fiducia iniziale dell’esperienza di gruppo;

b. aiutare a scegliere e a chiarire gli scopi degli individui e gli scopi più generali del gruppo;

c. contare sul desiderio di ogni discente di realizzare gli scopi che hanno senso per lui, come forza motivazionale sottesa ad un apprendimento significativo;

d. considerarsi come una risorsa flessibile e utilizzabile dal gruppo: come consulente, professore, consigliere, come una persona che ha esperienza nel campo;

e. accettare sia i contenuti intellettuali che gli atteggiamenti emotivi, dando ad ogni aspetto la stessa importanza che esso riveste per l’individuo o per il gruppo;

f. prendere l’iniziativa di partecipare al gruppo, condividendo con gli altri i suoi pensieri ed emozioni, che gli studenti possono accettare o rifiutare;

g. essere continuamente attento alle manifestazioni che denotano sentimenti forti o profondi;

h. sforzarsi di riconoscere ed accettare i propri limiti.

Capacità di apprendimento individuale.

Come ho già accennato, un altro aspetto che il formatore deve considerare, proprio in funzione degli obiettivi formativi, è la capacità di apprendimento individuale richiesta per il raggiungimento di uno specifico obiettivo.

Anche in base alla capacità di apprendimento dei discenti e alle difficoltà del compito da apprendere potrà essere seguito un certo tipo di programma di formazione ed un determinato modello teorico di riferimento.

Se l’operazione da apprendere è facile (come far funzionare una macchina semplice), e il livello di capacità di apprendimento è basso, allora le teorie comportamentali sono le più vicine a tale realtà, quindi la modificazione del comportamento e l’esercitazione saranno delle strategie appropriate.

Se il compito da apprendere è moderatamente complesso (come acquisire una conoscenza o comprendere la teoria che sta alla base del funzionamento di una macchina), allora i teorici cognitivisti sono più vicini a questa realtà, pertanto sarà appropriato l’insegnamento secondo la metodologia tradizionale. Ma se il compito da apprendere è altamente complesso (come imparare a diventare un manager più efficiente), il livello della capacità di apprendimento richiesta dai discenti è molto alto. In questo caso i teorici umanisti saranno i più vicini a tale realtà e, quindi, saranno più appropriati dei progetti di apprendimento autonomo.

Per il buon funzionamento di un programma di formazione, non bisogna sottovalutare l’importanza delle qualità e delle capacità dell’insegnante.

Attualmente, molti docenti di formazione sanno insegnare solo secondo il modello tradizionale, perché è l’unico che conoscono. E’ difficile trovare docenti capaci di mettere adeguatamente in atto una formazione per adulti, e per questo non ci si può affidare alla selezione, ma occorre prepararli mediante programmi formativi, sia prima sia durante il loro servizio.

Da queste poche riflessioni si può avere un’idea di quanto sia complessa la programmazione di un corso di formazione, proprio a causa delle numerose variabili da prendere in considerazione. Ma ve ne sono molte altre che non è possibile elencare in modo esaustivo proprio perché sono variabili peculiari di ciascun tipo di organizzazione.

Infatti, è proprio tenendo presente il tipo di organizzazione, la politica manageriale, la tipologia del personale dipendente (capacità e potenziale), l’obiettivo generale e gli obiettivi di settore che sarà possibile programmare una formazione appropriata che permetta di raggiungere gli obiettivi prefissati.

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