Dott. Bruno Maietta - TERAPIA ENERGETICA

Dott. Bruno Maietta
Psicologo – Psicoterapeuta - Terapia energetica

 

NONNISMO: UN FENOMENO DA PREVENIRE

Nonnismo: un fenomeno da prevenire nei Reparti delle Forze Armate

Nonnismo, bullismo. mobbing, sono fenomeni che attraggono sempre più l’attenzione dei mass media. Alla base di tutti si può individuare un vissuto di frustrazioni, di violenze, di prevaricazioni. Il nonnismo interessa più da vicino il mondo militare. Una maggiore attenzione all’aspetto umano e relazionale nella formazione dei comandanti, relativamente alla gestione della leadership, potrebbe aiutare a prevenire e, probabilmente, a ridurre il fenomeno “nonnismo”.

In questi ultimi anni si parla molto del fenomeno “nonnismo”, tale da assumere la fisionomia di una piaga da combattere ed eliminare ad ogni costo.

Solitamente si tende a considerare gli ambienti militari come i luoghi d’elezione per il manifestarsi di questo fenomeno, ma da una ricerca condotta da LEVADIFE nel 1998 su un campione di 13.875 giovani chiamati alla visita di leva, aspiranti ai concorsi per l’Accademia Militare di Modena ed Allievi Marescialli (il campione rappresenta tutte le regioni italiane), cui sono state poste domande inerenti l’aggressività usata negli scherzi “pesanti”, i luoghi in cui avvengono, verso chi sono indirizzati e quali sono state le principali conseguenze, è emerso che tale fenomeno (definito con termini differenti) è presente anche in altri ambienti e, a quanto sembra, esso si manifesta in tutti quei luoghi ove c’è la possibilità d’aggregazione in gruppi: scuola, lavoro, piazza, sale di gioco, ecc.

Dall’analisi dei dati è inoltre emerso che tali scherzi comportano prevalentemente danni alle persone, rottura dei rapporti e spavento. Relativamente alle vittime, i ragazzi hanno segnalato in modo preponderante i soggetti più deboli, insicuri, emotivamente più fragili e dotati di scarsa autostima. Per quanto riguarda i persecutori, non è emersa una particolare tipologia psicologica in cui possono essere inquadrati; sono ragazzi della stessa età o poco più grandi delle vittime, generalmente sono considerati più violenti, impulsivi e rifiutati dal gruppo e/o poco desiderati.

I risultati di tale ricerca fanno pensare ad un altro fenomeno che, in questi ultimi anni, si è reso talmente visibile da diventare oggetto di studio: il bullismo.

Le sue radici sono da ricercare principalmente nell’indifferenza verso la prevaricazione, l’aggressione, l’emarginazione di chi è più debole, più sensibile.

Secondo il Prof. Dan Olweus (Incontri Internazionali di Castiglioncello dedicati al “bambino cattivo”, 1996), bisogna distinguere questo fenomeno dai normali atteggiamenti violenti dei ragazzi che servono a scaricare energia, emozioni, tensioni.

Il “bullismo” è una violenza fisica, verbale o psicologica ripetuta, che si protrae nel tempo, con uno squilibrio tra vittima e carnefice. Il “bullo” sceglie la sua vittima, di solito più debole sia fisicamente sia psicologicamente, e la perseguita per sempre, con conseguenze devastanti nel tempo; infatti, la vittima tende a perdere subito l’autostima, si sente debole, diventa depresso, si richiude in se stesso e tende a mantenere nel tempo il senso di bassa autostima, insicurezza e depressione.

Anche il bullo continua, in futuro, ad essere aggressivo, a considerare la violenza l’unico modo per affermare la propria personalità, e la conseguenza, per la maggior parte di loro, è una condanna penale.

Il bullismo si riscontra maggiormente nelle scuole elementari e nelle medie; ma non è infrequente anche tra ragazzi più grandi. Il ruolo di bullo è rivestito per lo più da bambini maschi e il teatro preferito degli episodi di bullismo è l’aula, ma anche il tragitto da casa a scuola.

Le cause del fenomeno sono diverse, si può dire che il bullo nasce in famiglia ma si manifesta fuori di essa. Generalmente nei primi anni di vita egli ha ricevuto scarse cure familiari e scarse manifestazioni d’amore e d’affetto, subendo sistemi educativi troppo permissivi o troppo autoritari. Può succedere che la mancanza di cure, combinata al lassismo, porti a adottare comportamenti aggressivi, ritenuti l’unico modello valido d’affermazione. Anche la scuola può essere causa del fenomeno; infatti, in essa non esistono regole democraticamente condivise all’interno della classe, al contrario, spesso nel gruppo classe prevale il lassismo o, all’opposto, il dispotismo.

Non bisogna, in ogni modo, trascurare l’incidenza dei fattori legati alle caratteristiche comportamentali del soggetto, alle condizioni sociali, economiche e culturali della realtà in cui vive. Spesso accade anche che, in presenza di tali comportamenti, gli insegnanti, i genitori e gli stessi compagni di classe non intervengono in quanto lo scherzo diverte, il bullo è simpatico o comunque, accettando e a volte rinforzando tale comportamento, considerandolo idoneo per una crescita della sicurezza e dell’autostima del ragazzo.

Com’è risultato dalla suddetta indagine e come si rileva sempre più frequentemente dai mass media, anche nei luoghi di lavoro si riscontrano atti di prevaricazione e altri tipi di vessazioni che sono agiti nei confronti di colleghi o subordinati.

Per definire il complesso di queste azioni di cui si parla sempre più spesso negli ultimi anni, si è usato il termine di “Mobbing”.

Il termine significa “attacco”, “assalto” ed è stato utilizzato per indicare un particolare fenomeno riscontrato in ambiente lavorativo, consistente in una forma di violenza psicologica messa in atto, deliberatamente, da più persone nei confronti di una “vittima” designata. Gli attacchi e le ingiustizie subite, a lungo andare, portano l’individuo ad una condizione d’estremo disagio psicologico se non addirittura ad un crollo del suo equilibrio psicofisico.

Le aggressioni, pressoché giornaliere, hanno lo scopo di danneggiare la persona in questione, in particolare gli attacchi hanno la funzione di:

- ledere la sua reputazione;

- impedirle ogni forma di comunicazione;

- renderle impossibile svolgere il proprio lavoro in modo soddisfacente.

Come appare evidente, atteggiamenti vessatori, di prevaricazione, persecuzioni psicologiche, scherzi “pesanti” si riscontrano in qualsiasi ambiente in cui c’è la presenza di più persone che in qualche modo si aggregano in gruppo.

Ma cos’è un gruppo, come si forma, come si struttura e quali dinamiche si sviluppano al suo interno?.

Ogni volta che più persone (almeno tre) si riuniscono o si trovano insieme per uno scopo comune, si costituisce un piccolo gruppo; esso è caratterizzato principalmente dalle interazioni “faccia a faccia” che avvengono tra i componenti i quali lo percepiscono come un’entità “reale” a cui si sentono di appartenere e all’interno del quale assumono ognuno di loro un proprio ruolo.

Il gruppo avrà degli obiettivi condivisi, si detterà delle norme interne ed anche delle norme per i rapporti esterni, i membri agiranno secondo le regole stabilite, e coloro che violano queste norme si esporranno alla disapprovazione e a possibili sanzioni da parte degli altri.

Generalmente all’interno del gruppo si stabiliscono delle relazioni affettive: è difficile che i membri di un gruppo siano neutrali o indifferenti l’uno all’altro. Di un gruppo bisogna considerare:

- la struttura del gruppo, intesa come l’insieme delle relazioni, relativamente stabili, tra gli elementi del gruppo;

- il processo del gruppo, indica i mutamenti di attività nel corso del tempo.

Queste due caratteristiche sono interconnesse: entrambe possono essere sia causa sia effetto, ad esempio è probabile che la struttura formale di un gruppo di lavoro possa determinare i successivi processi di interazione, come è possibile che i processi che si presentano in un gruppo non ancora strutturato, possano portare alla formazione di una struttura.

Gli elementi che compongono la struttura possono essere sia i membri in quanto persone sia i ruoli delle stesse.

In un gruppo che si fonda sulle persone, il cambiamento dei membri comporta anche il cambiamento della struttura. Ad esempio in una famiglia, in un gruppo di amici (che si basano sulle persone) l’allontanamento di un membro cambia sicuramente la struttura del gruppo.

Se, al contrario, il gruppo si fonda sui ruoli, il cambiamento delle persone non cambia la struttura. Ad esempio in un ufficio o in un reparto militare (dove i gruppi sono istituzionali) i ruoli sono prestabiliti, il cambiamento delle persone non provoca nessun cambiamento nella struttura in quanto essa non si basa sulle persone ma sui ruoli, che restano gli stessi, anche se sono ricoperti da persone diverse.

A proposito di struttura, in un gruppo si parla di:

- Struttura affettiva. Per delineare la struttura delle simpatie e delle antipatie si devono considerare gli individui piuttosto che le posizioni. Questa struttura può essere evidenziata utilizzando il “test sociometrico” di J. L. Moreno che permette di costruire un sociogramma del gruppo. Il sociogramma permette, tra l’altro, di individuare: problemi di leadership, capro espiatorio, cooperazioni e conflitti all’interno del gruppo.

- Strutture di comunicazione. Essa è studiata per mezzo di reticoli di comunicazione. (quattro sono i reticoli di comunicazione più comuni) ad esempio, considerando un gruppo composto da cinque persone, possono presentarsi le seguenti reti di comunicazione:
E B A A A A E B E B E B D C D C D C D C Ruota Catena Cerchio Rete completamente aperta

Nel caso di compiti relativamente semplici, la rete più centralizzata (ruota) è considerata più efficiente rispetto a quella a catena o a cerchio. Nel caso, invece, di compiti più complessi, per i quali c’è bisogno di un maggiore scambio di informazioni, la rete completamente aperta è da ritenere la migliore, la più funzionale.

- Struttura di potere.

Il potere sociale è definito come “l’influenza di un agente “I” su una persona “P”. L’influenza è il cambiamento delle conoscenze, degli atteggiamenti, del comportamento, dei sentimenti di una persona “P” che può essere attribuito ad un agente “I”.

Dal punto di vista della persona “P”, che subisce l’influenza, il potere può essere distinto nelle seguenti tipologie:

a. potere di ricompensa, P si rende conto che I ha il potere di ricompensarlo (es.: bambino – madre);

b. potere coercitivo, P si rende conto che I ha il potere di punirlo (es.: figlio – padre, inferiore – superiore);

c. potere d’esempio, P vuole identificarsi con I, in quanto lo ammira;

d. potere di competenza, P attribuisce ad I una maggiore conoscenza (es.: alunno–insegnante);

e. potere legittimo, P accetta le norme che stabiliscono il potere che ha I su di lui.

E’ chiaro che strutture di potere differente agiranno in modo diverso sui membri del gruppo, sul modo di raggiungere gli obiettivi, sulla sua funzionalità ed efficienza.

In base alla modalità di costituzione possiamo distinguere due diversi tipi di gruppi:

a) I gruppi spontanei.

Sono gruppi che si costituiscono quando alcune persone, che generalmente si conoscono, decidono di organizzare qualcosa insieme e si prefiggono degli scopi da raggiungere. In questi gruppi emerge un leader che è riconosciuto da tutti come la persona più capace di condurre il gruppo verso lo scopo prefissato. E’ la persona che ha la capacità di influenzare gli altri, che appare più intelligente, più sicura di sé, più dotata di conoscenze specifiche, ha facilità di parola, è dominante, più socievole, dotata d’iniziativa, più perseverante e orientata verso la riuscita.

La comunicazione tra i membri di questi gruppi è del tipo a “rete completamente aperta”: tutti partecipano all’organizzazione del gruppo, alle decisioni importanti e alla formazione delle norme per regolare i rapporti sia interni sia esterni.

Alcuni tipi di gruppi spontanei sono:

- La famiglia.

E' il gruppo in cui siamo nati e ad esso restiamo fedeli per tutta la vita. E' evidente che in essa si verifica un'interazione prolungata, e la percezione d’appartenenza a questo gruppo è talmente forte che normalmente appare per scontata.

Gli obiettivi della famiglia sono numerosi e riguardano sia il mantenimento delle buone relazioni interne, sia le attività e le relazioni esterne. Le relazioni affettive sono molto importanti, la vita di famiglia è regolata da norme: alcune imposte dall'esterno e altre create all'interno del gruppo familiare.

- Gruppi di amici.

Sono molto comuni in adolescenza. Anche se sviluppano delle proprie norme per regolare il comportamento e caratterizzare l'appartenenza ad essi, queste norme non possono essere organizzate intorno a ruoli specifici in quanto, per diverse funzioni, sono membri diversi che assumono la funzione-chiave.

La loro funzione principale è il mantenimento del gruppo ed il benessere dei suoi membri che si realizza nel fatto stesso di incontrarsi.

b) I gruppi istituzionali o formali.

Sono gruppi costituiti in modo organico, dall’Istituzione che ne prevede il leader, il numero dei componenti, la struttura (che è basata sui ruoli) e i compiti da perseguire.

In questi gruppi le dinamiche interpersonali, generalmente, prendono un andamento diverso da quelle che si riscontrano in un gruppo spontaneo; i membri non scelgono di appartenervi, essi sono messi insieme, in modo coercitivo, non eleggono il leader, non scelgono il compito da perseguire in quanto prestabilito dall’organizzazione, né partecipano alla compilazione delle norme che ne regolano le attività interne ed esterne. Ne sono esempi i gruppi di lavoro (impiegati, operai, ecc..) dove gli obiettivi sono strumentali o orientati al compito ed il benessere dei membri è un obiettivo secondario.

Questi gruppi hanno una struttura di ruoli precisa, di tipo gerarchica con un leader formale (imposto dai vertici). La struttura di potere imposta può non corrispondere alla struttura di potere o leadership che opera all'interno del gruppo. ad esempio un impiegato, per un consiglio, può non rivolgersi al capo ufficio (perché lo ritiene troppo distaccato affettivamente e severo) ma ad un collega ugualmente capace ma più cordiale.

Leadership.

In ogni gruppo si manifesta un comportamento di leadership. Questo ruolo può essere attribuito ad una sola persona “leader” oppure può apparire diffuso, nel senso che si sposta da una persona all’altra, secondo l’obiettivo che il gruppo, di volta in volta, si accinge a perseguire.

Generalmente il ruolo della leadership si organizza in modo stabile attorno a una o più persone che lo assumono in modo preponderante.

Nei gruppi spontanei (gruppi d’amici) il leader, generalmente, emerge in modo spontaneo e, oltre ad essere orientato al compito, è generalmente un leader socio-emozionale, nel senso che è emotivamente ed affettivamente presente.

Nei gruppi istituzionali (uffici, reparti militari, ecc..) il leader è imposto dai vertici dell’organizzazione e, generalmente, esso è orientato al compito.

Si distinguono tre modelli di leadership.

1. Autocratica. Il leader tende ad organizzare tutte le attività del gruppo, dice a ciascuno cosa deve fare di volta in volta, resta lontano (fisicamente ed emotivamente) dal gruppo e si concentra sul compito immediato. In esso generalmente domina l'apatia e l'aggressività. Quest'aggressività, che non è possibile liberare sul capo, crea forti tensioni nei membri del gruppo che tendono a scaricarla su altri componenti (capri espiatori). Solitamente si riscontra una forte dipendenza nei confronti del leader ed un orientamento più egocentrico. Questo gruppo è produttivo solo in presenza del leader.

2. Democratica. Il leader tende a pianificare le decisioni e le attività del gruppo permettendo ai membri di partecipare e scegliersi i compagni di lavoro, è in contatto (fisico ed emotivo) con il gruppo e cerca di diventarne membro vero e proprio. L'atmosfera tende ad essere più amichevole, centrata sui componenti e ragionevolmente orientata al compito, le prestazioni sono buone sia in presenza del leader sia in sua assenza, l'aggressività è sperimentata direttamente verso i capi e pertanto non produce tensioni interne da scaricare su altri membri del gruppo o all'esterno.

3. Permissiva. Il leader tende a lasciare i membri liberi di agire a loro piacimento, con un minimo d’intervento da parte sua, suscitando molte richieste d’informazioni che non sono soddisfatte. In questi gruppi sembra che le prestazioni migliorano in assenza del leader.

Influenza sociale nei gruppi

E’ opportuno accennare anche ai processi d’influenza sociale che avvengono nei gruppi, processi che ci fanno pensare al termine “conformismo”. Questo tipo d’influenza si riscontra quando gli individui si conformano agli atteggiamenti ed al comportamento della maggioranza, a volte, al punto di negare l’evidenza dei loro stessi sensi, per seguire l’opinione della maggioranza.

Il conformismo è molto diffuso e le motivazioni principali di questa diffusione sono da ricercare:

1. nel bisogno di dipendere dagli altri per le informazioni sul mondo e di provare la validità delle proprie opinioni;

2. nella possibilità del raggiungimento degli obiettivi di gruppo, in quanto è facilitato dalla uniformità degli intenti;

3. nel bisogno d’approvazione che nasce dal desiderio di non sembrare diversi.

Parlando di conformismo si rende necessario parlare della formazione ed imposizione di norme. In un gruppo, infatti, è inevitabile considerare le norme che sono create al suo interno e che tutti i membri sono tenuti a rispettare. Anche se ogni componente è portatore di norme esterne (che operano su larga scala o d’altri valori) entrando a far parte del gruppo, subisce l’influenza delle norme interne del gruppo e ad esse deve uniformarsi. Tutti i gruppi sviluppano sistemi di norme che definiscono i limiti dei comportamenti accettabili e no. Queste norme aiutano l'individuo a strutturare e prevedere il contesto e costituiscono uno strumento per regolare il comportamento del gruppo.

Esse, inoltre, facilitano il raggiungimento degli scopi del gruppo ed esprimono gli aspetti della sua identità.

Mentre nei gruppi spontanei tutti i membri partecipano alla creazione delle norme che regoleranno la vita del gruppo, nei gruppi istituzionali esse sono già stabilite, sia il leader che gli altri componenti del gruppo devono solo adeguarsi ad esse.

Processi elementari nei gruppi

Entrare a far parte di un gruppo, può provocare ansia, tensione. Potremmo dire che questo è dovuto alla "paura dell'ignoto" ma, esaminando ciò che accade quando un individuo entra a far parte di un gruppo, ci accorgiamo che sono all'opera anche altri processi. Ad esempio un rilievo importante è attribuito alla reciprocità dell'individuo e del gruppo, in quanto non è solo l'individuo che deve adattarsi al gruppo ma è anche il gruppo che deve adattarsi al nuovo membro.

Occorre considerare, inoltre, due processi importanti che avvengono nei gruppi: i cambiamenti nel concetto di sé e il processo affettivo d’iniziazione al gruppo.

a. Il concetto di sé

Per quanto riguarda questo aspetto occorre tener presente che la nostra identità sociale è strettamente legata alla nostra appartenenza ai gruppi, per cui una prima conseguenza del divenire membri di un gruppo è il cambiamento nel modo in cui vediamo noi stessi. L’ingresso in un gruppo richiede una ridefinizione di ciò che siamo, ridefinizione che può avere delle implicazioni per la nostra autostima e può avere delle conseguenze anche a livello comportamentale

b. Iniziazione

L’ingresso di un nuovo membro nel gruppo spesso è contraddistinto da rituali che possono comportare imbarazzo o addirittura dolore. La funzione del rituale d’iniziazione può essere solo simbolica: definire in modo chiaro chi fa parte del gruppo e chi no. Può anche avere la funzione di suscitare una certa lealtà nel nuovo membro. Infatti, il disagio, l’imbarazzo che comporta l'iniziazione, può servire ad accrescere l'impegno successivo nei confronti del gruppo attraverso processi di riduzione della "dissonanza": "Se ho fatto tutto questo per diventare membro di questo gruppo, deve essere veramente importante per me".

Un altro aspetto elementare della formazione del gruppo può essere l'esperienza di un destino comune, rendersi conto che i propri risultati sono legati a quelli degli altri.

L’esperienza del destino comune può portare gli individui a relazioni reciproche positive, che rendono possibile la cooperazione, la coesione ed una migliore prestazione di gruppo.

Se, al contrario, le relazioni reciproche sono negative, si ha competizione, si riduce la simpatia per gli altri componenti e le prestazioni risultano scadenti.

Contrasto tra le norme istituzionali e sub-istituzionali

E’ molto probabile che nei gruppi istituzionali sono codificate delle norme sub-istituzionali per regolarne la vita e le attività in assenza del capo formale, fuori dalle attività di servizio. Inoltre, in questi tipi di gruppi è inevitabile l’emergere di un leader spontaneo che opera all’insaputa del capo formale. A lui i colleghi possono rivolgersi per dei consigli, in quanto lo sentono affettivamente ed emotivamente più vicino del leader istituzionale.

Dalla frustrazione all’aggressività

Considerando un gruppo istituzionale e precisamente un gruppo di militari (squadra, plotone, ecc.), proviamo a rintracciare le cause di questi comportamenti aggressivi, di questa violenza che è definita col termine “nonnismo”.

La prima considerazione da fare è che questi giovano sono chiamati, in modo coercitivo, a far parte di un’Istituzione, di un gruppo cui essi non hanno scelto di appartenere; sono obbligati a condividere tempo, attività e difficoltà con persone che non hanno scelto di conoscere, in un’Organizzazione della quale non condividono i valori né i compiti.

A questo bisogna aggiungere ulteriori disagi determinati da altri fattori, quali:

- l’allontanamento dalla famiglia, dagli amici, dalla fidanzata, dall’ambiente;

- il cambiamento delle abitudini quotidiane, del ritmo sonno-veglia;

- l’assunzione di nuove responsabilità;

- la mancanza di privacy;

- la demotivazione, dovuta alla percezione che il servizio militare non serve a nulla, che è solo una perdita di tempo.

Il quadro diventa più completo se aggiungiamo il dovere d’obbedienza assoluta a norme non condivise e la presenza di un leader prevalentemente orientato al compito, che gestisce una leadership di tipo autocratico, che utilizza un tipo di “potere legittimo, coercitivo o di competenza”, che riesce ad instaurare solo strutture di comunicazione a “ruota” o al massimo a “catena” e, pertanto, è sentito emotivamente lontano dal gruppo.

Questi presupposti possono rendere comprensibile la presenza di un malessere diffuso nei reparti, malessere dovuto anche alle crescenti frustrazioni le cui radici possono essere individuate in una serie di bisogni disattesi, tra i quali emergono con più forza il bisogno di considerazione, il bisogno di rispetto, d’individuazione, di libertà di scelta dei rapporti sociali.

L’aggressività può essere considerata una risposta alla frustrazione.

I comportamenti aggressivi possono avere una diversa intensità a seconda del bisogno frustrato e del grado di frustrazione che causa la sua mancata soddisfazione. Inoltre, l’aggressività può manifestarsi sia su un piano fisico, sia verbale o anche a livello puramente fantastico.

Quando essa non può essere indirizzata verso la fonte della frustrazione, troverà direzioni di scarica verso oggetti o soggetti sostitutivi meno pericolosi e quindi più affrontabili; non è raro che quest’aggressività è rivolta verso se stessi.

La risposta aggressiva ad eventi frustranti è solo una delle tante risposte a cui una persona può fare ricorso ed in genere essa scatta quando le altre risposte sono risultate inefficaci.

Come il “Bullo” mette in atto comportamenti aggressivi per affermare la propria personalità (probabilmente anche il bullo ha subito delle grosse frustrazioni che hanno soffocato la propria personalità e quindi egli cerca di riaffermarla in modo aggressivo), allo stesso modo, per alcuni militari, la condotta aggressiva potrebbe essere considerata come una valvola di sfogo, una modalità per riaffermare la propria personalità, frustrata da una condizione di vita e di servizio non condivisi, alle dipendenze di capi che sentono emotivamente lontani, presenti solo per somministrare punizioni e, qualche volta, premi.

Come avviene per il “bullo”, allo stesso modo, negli atti di “nonnismo” c’è qualcuno (generalmente più debole) che è designato come vittima da perseguitare.

I moventi possono essere vari: l’iniziazione, il saluto ai congedanti, il passaggio della stecca, un servizio non svolto, un atteggiamento poco rispettoso nei confronti di un “nonno” o di un “borghese”, l’incarico di servizio più comodo, il fatto di abitare vicino al luogo di servizio.

Questi e tanti altri possono essere i motivi per cui sono posti in essere scherzi o ritorsioni che possono degenerare e provocare danni.

E’ raro che in un atto di “nonnismo”, a differenza del “bullismo”, l’aggressore agisce da solo, generalmente si tratta di un gruppo di anziani, di “nonni”, che si organizza dietro l’input di uno di loro, considerato leader. Spesso si tratta di soggetti “esclusi”, rifiutati in quanto tendono a turbare l’equilibrio emotivo del gruppo, con la loro aggressività e con i loro comportamenti asociali.

Non essendo possibile delineare un profilo di personalità della vittima né del persecutore, non si può eliminare la causa all’origine, pertanto, per combattere il fenomeno, occorre un’azione che coinvolge tutti; un’azione che aiuti a cambiare lo stile di comando, che avvicini il leader al gruppo, in modo che ne entri a far parte come membro, che sia partecipe delle gioie e delle difficoltà dei suoi componenti; che sia esempio di condotta e punto di riferimento per il gruppo che gli è stato affidato.

Come prevenire gli atti di “nonnismo?"

E’ difficile suggerire una “ricetta” relativa ad uno stile di comando che possa permettere di eliminare il “nonnismo” dalle caserme, come è impossibile eliminare le situazioni frustranti che si presentano nella vita di un gruppo di militari.

Il “nonnismo” è un fenomeno che coinvolge un pò tutti i protagonisti della vita militare.

Qualcuno definisce "il nonno" come "soldato semplice o caporale, che nella vita spesso è un disoccupato, comunque con basso livello d'istruzione". La maggior parte dei militari di leva sono disoccupati in quanto, data la giovane età, stanno ancora studiando, oppure hanno appena terminato gli studi. Per quanto concerne il grado d’istruzione, dubito che possa essere considerato una caratteristica del “nonno”. Ritengo che coloro che hanno un livello di istruzione più elevato sono soggetti ugualmente al malessere che può causare la frustrazione di bisogni non soddisfatti e quindi cercare sfogo ad esso per mezzo di atti aggressivi. Bisogna, comunque, distinguere il “nonnismo” da altri scherzi messi in atto da ragazzi di venti anni che hanno voglia di divertirsi.

Parliamo di nonnismo relativamente a quei comportamenti posti in essere da militari più anziani nei confronti di quelli più giovani e che sono caratterizzati da prepotenza, arroganza e uso illegittimo di “potere”.

Non sembra un compito facile eliminare un fenomeno così radicato negli ambienti militari.

Il disegno di legge approvato il 17 marzo 2000 introduce, nel Codice Penale Militare di Pace, tre nuove fattispecie di reato: violenza privata, maltrattamenti, estorsione. Questa legge, disciplinando reati che prima non erano previsti, fornisce uno strumento in più agli organi giudicanti per poter catalogare certi tipi di reati e per poterli sanzionare; ma quale sarà la sua capacità deterrente?

I Comandanti, al fine di evitare atti di nonnismo, debbono svolgere una continua “azione morale” per ammaestrare i propri dipendenti sui contenuti delle leggi che li sanzionano.

E' giusto ed importante che il Comandante svolga la sua azione morale nei confronti dei dipendenti, ma non credo che questo basti. Non credo che sia sufficiente parlare, istruire e spesso anche minacciare i propri dipendenti per renderli disciplinati, responsabili e dotati di adeguato senso del dovere.

Credo che nemmeno sia utile creare una rete di sicurezza, di osservatori che controllino continuamente i militari durante lo svolgimento di tutte le attività, compresi i periodi di riposo trascorsi nelle camerate.

Una mattina ascoltavo alla radio l'intervista di un giornalista ad un funzionario di polizia in occasione della morte di una ragazza di Bologna, travolta da un'auto durante una gara clandestina, organizzata su un circuito cittadino.

Il giornalista, tra le altre domande, chiese perché non si provvedeva a controllare, mediante delle pattuglie, tutte le zone della città dove era possibile organizzare simili competizioni.

Il funzionario rispose che, secondo lui, sarebbe stato sicuramente più efficace svolgere azioni di responsabilizzazione nei confronti di questi ragazzi: in questo modo si sarebbe evitata la possibilità della loro partecipazione a tali competizioni.

Sembra che la prevenzione e la responsabilizzazione sia più fruttifera del controllo e della repressione.

Il Comandante è un leader e per ottenere dei risultati soddisfacenti deve essere in grado di gestire una leadership appropriata al contesto, al compito e al gruppo di cui è leader.

Se il Comandante è orientato in modo autocratico, è molto probabile che nel suo gruppo dominerà l'apatia e l'aggressività e si evidenzierà una forte dipendenza nei suoi confronti. Egli dovrà essere sempre presente e controllare tutte le attività del gruppo per ottenere un adeguato livello di efficienza; sarà l'unico punto di riferimento, ognuno dovrà rivolgersi solo a lui. La comunicazione presente nel gruppo e del tipo a "stella", nel senso che il leader è la figura centrale e tutti guardano a lui. Nei momenti in cui è assente, il gruppo si sente senza guida, non sarà in grado di autoregolarsi ed i risultati saranno scadenti.

E’ evidente che contesti restrittivi, oppressivi, che lasciano poco spazio alla comunicazione interpersonale, all’accettazione reciproca, al rispetto ed all’assunzione di responsabilità, possono facilmente generare delle situazioni frustranti.

E’ facile che si sviluppi una forte aggressività nei confronti del capo. Questa aggressività si sviluppa maggiormente in quei soggetti che hanno un forte senso di sé, che difficilmente si adattano alla disciplina e all’autorità. Essi avvertono con maggiore intensità la tensione, la frustrazione, il disagio.

Non potendo liberare l’aggressività nei confronti del leader, trovano sfogo nei confronti di soggetti più deboli.

Ritengo che lo stile di leadership cui devono tendere i Comandanti sia quello democratico.

Un leader democratico tende a pianificare le decisioni e le attività, permettendo a tutti di partecipare o di essere informati sulle decisioni che si stanno prendendo. Permette a tutti di scegliere i compagni di lavoro. Questo leader deve tendere ad essere in contatto fisico ed emotivo con il gruppo, cercare di diventarne un vero e proprio membro. Nel gruppo ci sarà un’atmosfera più amichevole e il benessere delle persone non avrà importanza secondaria rispetto al compito.

In un simile gruppo, il leader non è l’unico referente in quanto il tipo di comunicazione sarà a “rete completamente aperta”: ogni membro può interagire con tutti gli altri. Le prestazioni che fornisce questo gruppo sono buone sia in presenza del leader sia in sua assenza: il gruppo è capace di autoregolarsi, proprio per il senso di responsabilità che si sviluppa in ciascun componente. L’eventuale disagio o malessere, dovuto alla mancata soddisfazione di qualche bisogno, può essere sperimentato ed elaborato direttamente e nel modo giusto, nei confronti di colui che l’ha provocato; anche nei confronti del leader.

Questa modalità evita la creazione di “tensioni” interne che potrebbero essere scaricate, in modo aggressivo, su particolari membri del gruppo: “capri espiatori”.

Credo che, invece di cercare di bloccare lo sfogo di certe tensioni, sia più produttivo cercare di incanalare l’espressione dell’energia accumulata; fare in modo che possa essere scaricata in un clima di contenimento in cui si eviti che essa possa degenerare e quindi sfociare in comportamenti aggressivi e violenti, con conseguenze non sempre prevedibili.

Vorrei, a titolo d’esempio, parlare di alcune mie esperienze vissute nel periodo in cui ho prestato servizio presso Reparti operativi.

I riti d’iniziazione che sono messi in atto nei gruppi per definire i comportamenti che i nuovi arrivati devono tenere nel gruppo, che permette loro di diventarne membri a tutti gli effetti, possono essere incanalati e riportati a semplici atti “goliardici” come quelli che si svolgevano - credo che si svolgono ancora – nelle Calotte dei Reparti di Cavalleria.

L’iniziazione dei nuovi Sottotenenti consisteva in scherzi innocui, ma divertenti, che si facevano ai nuovi arrivati durante la Cena di Calotta alla quale era invitato, e spesso partecipava, anche il Comandante.

Lo scherzo, in questo caso rimaneva solo una modalità per dissipare l’ansia che l’ingresso in un nuovo ambiente causava nei nuovi assegnati al Reparto.

E’ naturale che questi riti possano comportare imbarazzo, disagio e anche un pò di timore da parte dei nuovi assegnati (i quali sanno che dovranno sostenere delle prove iniziatiche ma non sanno in cosa consisteranno) ma questo servirà ad accrescere il loro successivo impegno e senso di lealtà nei confronti del gruppo di cui entreranno a far parte. Ogni gruppo, squadra, plotone, Calotta, ecc... utilizza riti particolari e diversi.

Affinché questi riti, questi atti goliardici non abbiano conseguenze pericolose (in quanto gli scherzi possono sfuggire di mano) ma restino comportamenti goliardici, messi in atto solo per divertirsi e per aumentare la coesione e lo Spirito di Corpo del gruppo, è importante che siano ufficializzati. Con questo intendo dire che, l’organizzazione e il compimento di questi riti, sia portata a conoscenza del Comandante e che questi partecipi, insieme agli altri capi formali del gruppo, alle manifestazioni goliardiche.

Ritengo che la presenza e la partecipazione fattiva del capo formale smorzi l’eccesso e dia la possibilità di sfogare l’energia e la tensione accumulata, in modo più sano.

Il Comandante, con la sua partecipazione, aumenta il significato simbolico del rituale che si compie.

Un esempio del genere l’ho vissuto in prima persona quando comandavo lo Squadrone.

Nei vari Reparti esisteva (forse esiste ancora) il rito del “passaggio della stecca”: i congedanti “borghesi” consegnano la “stecca” ai nuovi “nonni”. Questo semplice rituale, lasciato compiere senza l’intervento di un comandate può diventare occasione di scherzi “pesanti” che possono degenerare e diventare pericolosi, specialmente per coloro che li subiscono.

A proposito di “stecca”, mi resi conto che nessuno sapeva cos’era una stecca. Ognuno s’inventava qualcosa di strano o di osceno, da utilizzare come simbolo di potere, a cui dava il nome di “stecca”.

Riunii lo Squadrone e spiegai ai lancieri che cosa fosse la “stecca” e da cosa derivava il rito del “passaggio della stecca”. Dissi loro che essa consisteva in una tavoletta di legno con al centro una fessura ed un foro terminale, che serviva per lucidare i bottoni metallici delle antiche uniformi. Era usata per lucidare i bottoni senza sporcare la stoffa. Dissi loro che questa stecca era consegnata dal congedante al nuovo arrivato, come per dire : “...ora io ho finito di lucidare bottoni, adesso tocca a te... “.

Decidemmo insieme di costruire una stecca simile a quella che era usata in passato, ma più grande. La colorammo con i colori dello Squadrone e fu data in consegna al più anziano dello scaglione prossimo al congedo. Al momento del congedo si applicava sulla stecca una targhetta con i nomi dei lancieri dello scaglione che si congedava. La cerimonia del “passaggio della stecca” diventò un momento molto importante per lo Squadrone: ad essa partecipava tutto il Reparto riunito in un momento di saluto e riconoscimento per i lancieri che si congedavano.

In questo modo la “stecca” da oggetto arbitrario e osceno, diventò un simbolo molto importante per il Reparto e su di essa sono state attaccate, con molta deferenza, le targhe di tutti gli scaglioni che si sono succeduti presso il mio squadrone durante il periodo del mio comando.

Allo stesso modo, all’arrivo dei nuovi lancieri, lo squadrone organizzava una piccola cerimonia per accogliere i nuovi assegnati.

Non intendo dire che in questo modo ho risolto il problema del nonnismo, però in quattro anni di comando non ho mai avuto problemi di questo genere.

Ho potuto costatare che stare vicino ai “miei” lancieri, conoscerli bene, ascoltare i loro problemi, renderli partecipi dei compiti da svolgere, comunicare loro anche le mie eventuali preoccupazioni e le difficoltà, è servito a creare un clima di comprensione reciproca, un’atmosfera serena all’interna del Reparto. I rapporti erano improntati alla fiducia e al rispetto sia con i superiori sia tra i lancieri stessi.

Questo clima ha permesso che in tutti aumentasse il senso di responsabilità e del dovere, l’autodisciplina e l’impegno, rendendo il mio periodo di comando molto gratificante e ricco di soddisfazioni.

Ho accennato alla mia esperienza, ma è chiaro che ogni Comandante utilizza uno stile di comando che è più confacente al suo modo di essere. Credo che la difficoltà principale consiste proprio nella formazione dei Comandanti.

Ho la sensazione che molti Comandanti hanno appreso molto bene la tecnica del comando, intesa come possibilità di impartire ordini, sanzionare infrazioni disciplinari o dare qualche premio. Per quanto concerne i rapporti interpersonali, la capacità d’ascolto, la considerazione e il rispetto per il personale che hanno alle dipendenze, si tratta di qualcosa che ha importanza secondaria.

Fino a qualche giorno fa, ho avuto modo di conoscere Comandanti che non hanno alcuna sensibilità rispetto ai problemi dei dipendenti, non hanno tempo per ascoltarli, sono convinti che trattando in modo duro e autoritario i militari di leva, li aiutano a crescere, a maturare: “Bisogna strizzargli le ...... per farli diventare veri uomini!”.

Ho sperimentato anche quanto è difficile far capire a simili Comandati che il rispetto, la considerazione, la fiducia e la comprensione aiutano a crescere e maturare molto più di quanto possa fare qualsiasi tipo di coercizione.

Credo che proprio questa sia la maggiore difficoltà da affrontare per poter prevenire e in qualche modo diminuire la possibilità di atti violenti all’interno dei Reparti militari. Una persona che vive in un ambiente sereno, dove si sente rispettato, considerato, ascoltato, aiutato nella risoluzione dei compiti affidatigli o di eventuali problemi personali, non ha motivo di sfogare su qualcun altro aggressività che non hanno motivo di essere, specialmente se le tensioni e i disagi dovuti ad inevitabili frustrazioni possono essere risolti, senza difficoltà, con l’aiuto e nei confronti delle persone che le hanno causate.

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