Dott. Bruno Maietta - TERAPIA ENERGETICA

Dott. Bruno Maietta
Psicologo – Psicoterapeuta - Terapia energetica

 

"IL CONFLITTO"

Un momento di crisi interna e relazionale,

una fonte notevole di stress… spesso sottovalutata



Ogni persona, nell’arco della propria vita relazionale e lavorativa, si trova a sperimentare situazioni conflittuali che, specialmente quando sono di difficile soluzione, possono diventare una notevole fonte di stress e di tensione che sono all’origine di patologie come l’ansia, la depressione e numerose manifestazioni psicosomatiche.

Tutta la nostra vita è fatta di scelte. Ci troviamo continuamente di fronte a situazioni che ci impongono una scelta: la nostra strada è costellata di bivi davanti ai quali siamo costretti a fermarci e decidere da che parte andare. Tutto procede in modo tranquillo fino a quando risulta facile scegliere il percorso più adatto a noi, nel senso che abbiamo le idee chiare, sappiamo che quella determinata scelta sarà positiva o comunque migliore di un’altra; siamo sicuri che la strada che stiamo scegliendo è adeguata alle nostre aspettative e alle nostre capacità.

Il problema nasce quando il bivio ci impone delle scelte più difficili; quando i percorsi sono entrambi allettanti o negativi, oppure ognuno presenta sia aspetti positivi che negativi. E’ in queste situazioni che sperimentiamo il conflitto.

Che cos’è il conflitto.

Possiamo definire il conflitto come una situazione in cui forze (impulsi, desideri o tendenze) di valore approssimativamente uguali, ma dirette in senso opposto, agiscono simultaneamente su una persona.

E’ una situazione in cui siamo costretti a scegliere fra due alternative contraddittorie e che si escludono mutualmente: quando le azioni che vengono effettuate per raggiungere un determinato obiettivo, automaticamente escludono quelle che devono essere effettuate per raggiungere l’altro.

Quindi, il conflitto nasce quando due motivazioni o domande esterne all’individuo lo spingono verso direzioni contrarie o quando una motivazione è incompatibile con una certa richiesta ambientale.

Il conflitto può scaturire anche da bisogni (non primari) contraddittori che nascono dall’interno della persona stessa e che non possono essere soddisfatti contemporaneamente: la soddisfazione di uno esclude automaticamente la soddisfazione dell’altro.

Sono stati individuati quattro tipi di conflitto:

Conflitto di avvicinamento (attrazione-attrazione).

+ Soggetto +


La persona si trova di fronte a due obiettivi altrettanto interessanti ma che si escludono l’uno con l’altro. E’ chiaramente una situazione peggiore di quando si deve raggiungere un solo obiettivo.

Ci si trova, nello tesso tempo, di fronte ad un bivio che impone la scelta tra due obiettivi positivi, ma la situazione è tale che se ne può raggiungerne solo uno. Questo è il tipo di conflitto più innocuo, forse non sarebbe neppure il caso di parlare di conflitto vero e proprio. Quando il conflitto o l’indecisione tarda a risolversi può essere perché oltre agli evidenti aspetti positivi degli obiettivi ve ne sono alcuni negativi, probabilmente più nascosti. Ad esempio, se a una persona vengono offerti due lavori altrettanto interessanti, questa rifletterà a lungo sulla decisione e, anche dopo aver deciso, potrebbe continuare ad avere dei dubbi. Tutto questo non succederebbe se invece di due lavori ne venisse offerto uno solo.

Conflitto di evitamento-avvicinamento.

- Soggetto +


In questa situazione la persona si trova di fronte ad un obiettivo che ha sia dei lati positivi sia dei lati negativi. Possiamo notare questo tipo di conflitto anche in un animale selvatico quando proviamo a dargli del cibo: l’animale vuole il cibo e tenta di avvicinarsi per prenderlo ma, nello stesso tempo, ha paura dell’uomo e tende ad indietreggiare.

Avvertiamo questo tipo di conflitto quando vogliamo raggiungere qualcosa che ci interessa ma siamo coscienti che c’è la possibilità di qualche conseguenza spiacevole. Questa situazione lascia la persona “sospesa”, nell’incapacità di scegliere, priva di movimento, specialmente se le due tendenze hanno una forza equivalente.

Conflitto di evitamento-evitamento.

- Soggetto -


Questo tipo di conflitto si sperimenta quando si è costretti a scegliere tra due alternative ugualmente negative o disturbanti. Ad esempio, un uomo di mezza età può essere spaventato dal dover passare il resto della propria vita in un posto di lavoro che odia ma, nello stesso tempo, è cosciente delle difficoltà di cambiare lavoro e abitudini alla sua età. Un modo di affrontare questo conflitto è quello di non prendere nessuna decisione. Quando la forza di repulsione delle due scelte è quasi uguale, di solito, se è possibile, il soggetto mette in atto un comportamento di ritirata. Se la ritirata non è possibile e le tendenze avversative sono forti, si possono avere gravi disturbi nel comportamento. Alcuni studiosi sostengono l’ipotesi che il suicidio, a volte, possa essere il risultato di una situazione acuta di questo tipo di conflitto.

Conflitto di doppio avvicinamento ed evitamento.

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Soggetto

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E’ una situazione in cui vi sono due obiettivi, ciascuno con degli aspetti positivi e negativi. E’ un tipo di conflitto che si avverte in molte situazioni della vita di tutti i giorni, quando ci troviamo a dover scegliere tra situazioni che hanno in sé aspetti sia positivi sia negativi. In questi casi siamo portati a sommare tutti gli aspetti positivi di una situazione in un’unica grande tendenza attrattiva, e lo stesso facciamo di tutti gli aspetti negativi. In questo modo riportiamo il tutto in una situazione simile al conflitto di evitamento-avvicinamento. Supponiamo che a una persona vengano offerti due lavori, ciascuno con degli aspetti sia positivi che negativi. Un lavoro è, ad esempio, interessante ma poco remunerativo e l’altro è tedioso e ben remunerato; oppure a una persona che svolge una certa attività professionale, gliene viene proposta un’altra. Entrambe le professioni hanno caratteristiche sia vantaggiose sia svantaggiose (stipendi, carriera, viaggi, cambiamento di sede di lavoro, ecc.). Se la somma delle caratteristiche attraenti e di quelle negative di ciascun lavoro sono uguali, la persona in questione vivrà una situazione molto conflittuale. Generalmente questa situazione è molto stressante proprio per il tipo di conflitto sperimentato.

Esistono vari modi di sperimentare una situazione di conflitto.

Conflitto intrapersonale.

E’ un tipo di conflitto che una persona sperimenta con se stesso, al suo interno, quando non riesce a decidere la strada migliore per sé o si sente limitata per le possibili conseguenze della sua scelta; a volte ci si sente addirittura in trappola. Esempi di questo tipo di conflitto li viviamo tutti i giorni, da quelli più semplici come il decidere se mangiare o meno un cioccolatino, fumare una sigaretta, andare a cinema o a teatro, ecc.. a quelli un po’ più importanti come scegliere un indirizzo scolastico o universitario, un tipo di lavoro, scegliere di convivere con il partner o di sposarlo, scegliere di avere un figlio, ecc.. Anche rispetto al lavoro e all’ambiente in cui il lavoro si svolge è possibile sperimentare situazioni di conflitto interno, specialmente quando non c’è corrispondenza tra i compiti assegnati all’individuo e le sue competenze individuali (interessi, valori , capacità, ecc.), quando cioè viene impiegata in modo non adeguato alle sue capacità. Nel caso che il compito affidatogli risulti inferiore alle sue capacità, si sentirà sottovalutato e sottoimpiegato, annoiato, demotivato, frustrato per il fatto di non poter esprimere al meglio le sue reali capacità e competenze.

Nel caso contrario vivrà una continua situazione di stress, di tensione per la preoccupazione di non essere all’altezza del compito affidatogli, di sbagliare, proprio perché le richieste vanno oltre le sue effettive capacità professionali o lavorative. Questa condizione di lavoro determina un continuo senso di impotenza, di incapacità, di autosvalutazione che possono facilmente sfociare in disturbi ansiosi o depressivi.

Altre volte situazioni conflittuali sono motivate dalla incompatibilità che si verifica tra i bisogni personali e professionali, le aspettative del lavoratore e gli obiettivi organizzativi del datore di lavoro.

A tutto questo si deve aggiungere la difficoltà che la persona che vive il conflitto ha a parlare con i colleghi o con il capo reparto, specialmente se il leader è una persona autoritaria.

Il conflitto emergerà ancora più difficilmente se le lamentele per i motivi suddetti, finalizzate ad un eventuale cambio di incarico, possono comportare l’etichetta di “poco di buono”, il trasferimento di sede o addirittura il licenziamento.

Conflitto interpersonale.

Questo tipo di conflitto lo avvertiamo in occasione di contrasti nei rapporti con altre persone: amici, familiari, colleghi, partner, ecc..

E’ generalmente causato dalla tendenza che hanno le persone a soddisfare i propri bisogni partendo da una situazione di totale soggettività, senza prendere in considerazione il punto di vista dell’altro.

All’interno di un gruppo di lavoro sono possibili simili situazioni di conflitto specialmente quando esiste uno stile di leadership autocratico. Questo stile di comando, infatti, crea malcontento, ostilità, gelosia, invidia tra i componenti del gruppo, proprio perché essi non hanno la possibilità di relazionarsi tra loro, di conoscersi. Questa carenza di relazioni tra i componenti del gruppo fa sì che anche le più piccole difficoltà assumono la valenza di un problema irrisolvibile.

Anche la struttura molto complessa dell’obiettivo del gruppo può creare tensione tra i componenti. Un altro fattore determinante per la nascita di conflitti interpersonali è la composizione eterogenea del gruppo. Un gruppo di lavoro composto da persone molto diverse tra loro per interessi, atteggiamenti e valori, finiranno facilmente per trovarsi in conflitto, a meno che la loro direzione è affidata ad un leader democratico. Anche i risultati negativi conseguiti da un gruppo di lavoro possono determinare la nascita di conflitti tra i componenti. Le recriminazioni, le accuse, i sensi di colpa per il mancato conseguimento dell’obiettivo comune, possono essere fonte di gravi conflitti interpersonali, specialmente se si è in presenza di un leader autoritario.

Conflitto intergruppo.

E’ un tipo di conflitto che non è avvertito dal singolo in quanto tale, ma come appartenente ad un gruppo. Nel caso di gruppi di lavoro esso può emergere, ad esempio, tra squadre, plotoni di un reparto militare o tra reparti o funzioni diversi di una qualsiasi organizzazione.

Questo tipo di conflitto aumenta la coesione del gruppo proprio per poter affrontare al meglio il conflitto ma, se non è ben controllato può degenerare in azioni discriminatorie e intolleranti. A volte si tratta solo di manifestazioni goliardiche che servono proprio allo scopo di accentuare lo Spirito di Corpo tra i vari gruppi o reparti di un’Organizzazione.

Conseguenze del conflitto.

Per l’essere umano non esistono situazioni prive di stress. Siamo costantemente impegnati a fronteggiare lo stress in un processo detto GSA (Sindrome Generale di Adattamento). La SGA è una reazione allo stress che avviene in tre fasi: inizia da una fase acuta (Reazione di allarme), passa poi ad una fase di Resistenza (durante la quale avviene l'adattamento), e si conclude con la fase di Esaurimento. Quest’ultima fase si verifica quando lo stress è eccessivo e la persona non riesce più a contenere l’ansia che ne deriva; non riesce più ad adattarsi né a recuperare, ecco che l’organismo cede, crolla anche l’adattamento raggiunto in precedenza e la persona può cadere nella fase detta di “esaurimento”.

Una situazione di conflitto, specialmente se protratta nel tempo, senza un’adeguata soluzione rappresenta un evento ad alta componente stressogena.

Sono molte le emozioni che una persona può sperimentare in una situazione di conflitto: rabbia, tristezza, ansia, paura, depressione, senso di autosvalutazione, frustrazione, ecc.. con la conseguente insorgenza di malattie psicosomatiche. Le emozioni sono la vita del corpo ed è molto probabile che un corpo carico di emozioni “negative” possa non vivere bene e che possa ammalarsi fino alla morte.

Spesso queste situazioni di conflitto passano inosservate sia perché le persone coinvolte non ne parlano sia perché il capo reparto, poco attento alle problematiche dei dipendenti, può non rendersi conto delle difficoltà che alcuni di essi attraversano in determinati periodi.

Un leader autocratico non è nelle condizioni di poter gestire in modo empatico un conflitto vissuto dai suoi dipendenti; probabilmente non ne verrà nemmeno a conoscenza.

Nei gruppi di lavoro con leader autocratico, generalmente, si respira un’aria pesante, il clima è teso e il lavoro può diventare molto stressante. Gli spazi relazionali ed emotivi tra il personale sono ridotti al minimo, ognuno può sentirsi come un robot che svolge, senz’anima, il proprio compito.

Queste sono quelle tipiche situazioni lavorative che col tempo provocano nelle persone un cedimento psicofisico che, come ho accennato prima, viene definito “esaurimento nervoso”.

Un lavoro poco gratificante o addirittura squalificante, l’aumento della quantità di lavoro, della tensione, le condizioni di insoddisfazione protratte, le frustrazioni, le delusioni, umiliazione, rabbia repressa nei confronti di qualche collega o di un capo autoritario, comportano la formazione di meccanismi di difesa (rimozione o negazione) che impediscono la reazione aperta (lotta o fuga) e sono considerati possibili fattori di rischio per lo sviluppo di malattie gastro-intestinali, di reazioni ipertensive, di coronopatie e perfino di infarto del miocardio.

A queste condizioni di lavoro si devono spesso far risalire le frequenti assenze del personale che vive situazioni di conflitto nell’ambiente lavorativo. Le assenze sono causate molto spesso da motivi di salute legati a manifestazioni psicosomatiche dovute proprio alla pressione esercitata dalle numerose emozioni negative che queste persone sono costrette a sperimentare quotidianamente.

In un ambiente di lavoro tranquillo, sereno, dove si respira un clima di distensione e ricco di scambi interpersonali tra i componenti del gruppo di lavoro, è molto difficile che una persona possa cadere in una situazione di esaurimento psicofisico.

Questo può verificarsi più facilmente nei gruppi di lavoro con un leader democratico, un leader che si sforza ad essere (oltre che orientato al compito) anche un leader emotivo. Un leader che si interessa delle problematiche personali di ciascun dipendente; che si sforza di promuovere e facilitare i rapporti tra loro; che concorda col personale il lavoro da svolgere e le linee da seguire per il raggiungimento degli obiettivi prefissati.

La più approfondita conoscenza reciproca tra i componenti del gruppo limiterà sicuramente l’insorgere di conflitti interpersonali e faciliterà l’apertura del singolo relativamente ad eventuali conflitti intrapersonali.

In questo modo tutti si sentiranno partecipi di un fine comune e sicuramente si potrebbero ridurre l’insorgenza di tante difficoltà psicofisiche e migliorare la qualità della vita nei luoghi di lavoro.

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